对于最终决定同意离职的员工由部进行第二次离职面谈-X题卡

倾听员工报怨阐述组织立场 ]多向离职者做出承诺不要唐突地介入问题记录面谈重点内容

不低于20% 不低于30% 不低于35% 不低于40%

离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

分析整理出员工离职的原因将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总依据分析整理的材料，提出改善建议以防类似情况再度发生将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除将从员工身上了解到的情况应原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。

第一次追究经济损失100元；第二次给予相应的纪律处分并追究经济损失200元；第三次以事实情况，上报领导批准后另行追究责任。

离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

离职面谈有助于了解员工离职的原因，融洽企业和离职员工之间的关系离职面谈一般应让离职员工的直线主管参与其中离职面谈内容可以包括离职人员对企业当前管理文化的评价离职面谈是一种管理者与员工间接沟通的方式

离职员工通常不愿意在对所离开的企业发表自己的看法离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

退休不属于离职范畴离职面谈通常由企业中的人力资源经理或专员来进行离职面谈通常由辞职者的直接主管来进行开除不属于离职范畴

通常由部门主管来进行是员工离职程序中最为重要的一环员工提出辞职后，要避免传播辞职消息要尽量为员工解决困难，把他争取回来员工提出辞职后，最好先不要马上予以反应

分析整理出员工离职的真正原因将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词

倾听员工的报怨阐述组织的立场多向离职者做出承诺不要唐突地介入问题记录面谈的重点内容

同事主管人员外请专家人力资源部门人员

分析整理出员工离职的真正原因将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。

离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

防止员工离职后发生不利于组织的行为可以了解离职员工辞职的真正原因可以了解离职员工对公司的建议或抱怨可以简化离职的手续

离职面谈通常由离职者比较密切的同事实施离职员工通常不愿意再对离开的企业发表自己的看法离职面谈应该是开放式的面谈，无需事先准备离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

自5月份起，此离职员工在该站员工薪酬二次分配中不再显示自6月份起，此离职员工在该站员工薪酬二次分配中不再显示自7月份起，此离职员工在该站员工薪酬二次分配中不再显示该离职员工自哪个月起在员工薪酬分配中不显示，取决于零售管理系统中的设置

面谈时间以60分钟左右为宜鼓励员工公开自由地陈述离职的原因建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等

对于最终决定同意离职的员工，由（）部进行第二次离职面谈。