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将绩效反馈面谈作为一次发现错误的机会 共同商讨并明确列出员工下一年的工作计划 避免面对面地与绩效较差的员工进行面谈 接连不断地批评员工的缺点
离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施 离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法 离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备 离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划
分析整理出员工离职的原因 将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总 依据分析整理的材料，提出改善建议以防类似情况再度发生 将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除 将从员工身上了解到的情况应原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。
离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施 离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法 离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备 离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划
劳动者的出勤情况、出勤记录，用人单位至少保存一年 用人单位未记录劳动者出勤情况、未保存劳动者出勤记录的，由劳动保障行政部门处以一千元以上一万元以下的罚款 用人单位未记录劳动者出勤情况、未保存劳动者出勤记录的，劳动保障行政部门可以对其法定代表人或者主要负责人处以一千元以上五千元以下的罚款 劳动者的出勤情况、出勤记录，用人单位至少保存二年
离职面谈有助于了解员工离职的原因，融洽企业和离职员工之间的关系 离职面谈一般应让离职员工的直线主管参与其中 离职面谈内容可以包括离职人员对企业当前管理文化的评价 离职面谈是一种管理者与员工间接沟通的方式
离职员工通常不愿意在对所离开的企业发表自己的看法 离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备 离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施 离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划
退休不属于离职范畴 离职面谈通常由企业中的人力资源经理或专员来进行 离职面谈通常由辞职者的直接主管来进行 开除不属于离职范畴
通常由部门主管来进行 是员工离职程序中最为重要的一环 员工提出辞职后，要避免传播辞职消息 要尽量为员工解决困难，把他争取回来 员工提出辞职后，最好先不要马上予以反应
分析整理出员工离职的真正原因 将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总 依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生 将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除 将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词
人力资源部 安全生产管理部 用人单位 用人单位安全管理部门
分析整理出员工离职的真正原因 将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总 依据分析整理的资料，提出 改善建议以防范类似情况再度发生 将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除 将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。
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