在进行绩效反馈时面谈最为关键-X题卡

绩效指导面谈绩效考评面谈绩效计划面谈绩效反馈面谈

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

强制分布法无法应用于绩效反馈面谈不良事故评价法与关键事件法都能提供丰富的绩效反馈信息行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志关键绩效指标法的设计成本较高，需要耗费大量的人力物力

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效计划面谈绩效反馈面谈绩效考评面谈绩效指导面谈

评价结果更加客观为绩效反馈面谈奠定了基础非常费时能够进行不同员工之间的比较员工平常的表现也被考虑

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效指导面谈绩效考评面谈绩效计划面谈绩效反馈面谈

进行“一对一”的反馈面谈组成一个面谈小组来进行面谈在小级其他成员在场的情况下面谈针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

绩效面谈的分选绩效考评结果反馈绩效运行的检查反馈绩效考评结果总结

绩效反馈面谈准备绩效反馈实施绩效指标体系建立绩效计划

回顾关键绩效指标根据关键绩效指标对绩效信息进行分类记录和收集绩效信息绩效反馈面谈

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈绩效反馈面谈

进行“一对一”的反馈面谈组成一个面谈小组进行面谈在小组其他成员在场的情况下面谈针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

单向劝导式面谈绩效考评面谈解决问题式面谈总结反馈式面谈绩效计划面谈

绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题绩效面谈的着眼点是过去而不是未来员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

强制分布法无法应用于绩效反馈面谈不良事故评价法与关键事件法都能提供丰富的绩效反馈信息行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志关键绩效指标法的设计成本较高，需要耗费大量的人力物力

在进行绩效反馈时，面谈最为关键。