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上级根据最初印象对员工作出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工的某一特质产生强烈而清晰的感知，导致其掩盖了此员工其他方面的品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当地给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
在绩效评价中，重视客户意见 绩效考核周期越短越好 鼓励员工进行创新活动 鼓励以行为为导向的绩效评价方法
上级根据过宽或过严的标准对员工实行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分 一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15%左右 通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴 绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽略了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
根据事先制订好计划，将绩效目标的实际完成情况进行比较 员工按照计划开始开展工作 管理者对员工工作进行一定的指导和监督 保持持续的绩效沟通
在绩效评价中，重视客户意见 绩效考核周期越短越好 鼓励员工进行创新活动 鼓励以行为为导向的绩效评价方法
绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分 一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动10％左右 通常绩效提薪不会纳入基本工资的范畴 绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
绩效评价方法 绩效评价主体 绩效评价指标 绩效评价周期 绩效评价重点
上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列 计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名 列出需要被评估的人员的名单，划去那些评估者不太熟悉的人员 评价出表现最好的员工和表现最差的员工 在剩余的员工中，挑出最好和最差的员工，直到所有员工都被排列到表格中
交替排序法 关键事件法 绩效考评参与者 以上都不对
根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法 列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法 将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为)进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
绩效考核的结束并不意味着整个绩效管理过程的终结，主管人员还需要就绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通交流 通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的方面，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望 通过绩效反馈与面谈，主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升 绩效面谈的内容是员工的人格问题，着眼点是过去
所谓绩效评价，就是对绩效结果进行打分，以确定绩效达成的水平 绩效评价通常是运用财务数据和特定的指标体系，按照一定程序通过定量定性对比分析，对业绩作出综合评判 绩效评价就是绩效评估 绩效评价与沟通无关，单纯就是给员工打分
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