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人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全 人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善 人力资源退出机制不当 促进就业和员工权益保护不够
组织人力资源自然减员 组织业务的调整的需要 人力资源部的决策 现有人员的不合理配置
确保企业在发展过程中对人力资源的需求得到满足 人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据 人力资源规划能够有效控制人工成本 人力资源规划对人事决策方面具有重的指导作用 有助于调动员工的积极性
人力资源需求与补充计划 员工调配和晋升计划 劳动力市场计划 劳动关系计划
通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适的人选 通过员工招聘，可以改善企业的员工结构 通过员工招聘，可以树立良好的企业形象 通过员工招聘，可以节省企业的开发培训费用 员工招聘对企业人力资源管理具有重要作用
在现代企业管理中，人力资源是第一资源 人力资源管理对家族企业具有重要作用 家族企业人力资源管理的根本目的是吸引企业所需的人力资源 加强家族企业人力资源管理需要开发员工的潜在能力
医院护士至少应占卫生部统计人员的比例为30％ 护理人力资源分布地区差异较小 男、女比例差别不大 职称结构分布不合理 护理人力资源年龄分布差异较小
减少人力资源成本 建立基业长青的组织 建设有效团队实现项目目标 设立合理的薪酬结构
合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的目的 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据
有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距 有利于限制收入分配不公问题及其危害 有利于物价的稳定
企业劳动人事管理 企业资源管理 企业生产经营管理 企业人力开发管理
人力资源管理是人力资源开发的重要组成部分 人力资源开发为人力资源管理提供了保障机制 人力资源管理是人力资源开发的基础和前提 人力资源开发是人力资源管理的重要内容
人力资源激励约束制度不合理,关键岗位人员管理不完善 人力资源聘用机制不当 人力资源缺乏或过剩,结构不合理,开发机制不健全 人力资源退出机制不当
医院护士至少应占卫生部统计人员的比例为30％ 护理人力资源分布地区差异较小 男,女比例差别不大 职称结构分布不合理 护理人力资源年龄分布差异较小
缺乏领军人物，导致团队工作效率低 人力资源缺乏或过剩、结构不合理 人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼 缺乏有效的人力资源竞争机制，干部能上不能下
人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全 人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善 人力资源退出机制不当 人力资源聘用机制不当
人力资源缺乏或过剩，存在人员缺口或冗余 人力资源开发机制不健全，无法满足实现企业发展战略的需要 人力资源结构不合理，造成管理混乱 人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损
医院护士至少应占卫生部统计人员的比例为30％ 护理人力资源分布地区差异较小 男、女比例差别不大 职称结构分布不合理 护理人力资源年龄分布差异较小
人力资源缺乏或过剩 人力资源退出机制不当 人力资源激励约束机制不合理 关键岗位人员管理不完善
当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进 应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一 制订与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提 为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务 企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的管理者来实现
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