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目前我国第二、三产业的就业人员总数呈不断增加的趋势 全国社会保障基金理事会是非政府组织 近年来技工院校的就业率一直低于其他普通院校 全国社会保障基金的基金来源是职工缴纳的养老保险等“五险”的费用
人力资源战略规划就是人力资源的素质提升计划 人力资源数量问题不属于人力资源战略规划的范畴 人力资源战略规划主要关注企业人力资源的质量问题 人力资源战略规划就是对于企业所需人力资源数量、素质提升和结构的规划
人力资源的数量和质量之和 人力资源的流量 人力资源的存量 人力资源的数量
人力资源规划有助于控制人工成本 人力资源规划有助于调动员工的积极性 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 人力资源规划是静态的
人力资源管理是人力资源开发的重要组成部分 人力资源开发为人力资源管理提供了保障机制 人力资源管理是人力资源开发的基础和前提 人力资源开发是人力资源管理的主要内容
医院护士至少应占卫生部统计人员的比例为30％ 护理人力资源分布地区差异较小 男,女比例差别不大 职称结构分布不合理 护理人力资源年龄分布差异较小
人力资源只可以指人 人力资源包括宏观和微观 人力资源包括当前和未来人力资源 人力资源的重点在于质量而不是数量
可用于预测企业某部门人力资源需求 适合于人力资源需求的长期趋势预测 可用于企业整体人力资源的需求预测 是一种定性与定量相结合的预测方法
人力资源体现在劳动者身上，人力资本不能体现在劳动者身上 人力资源可以用数量和质量表示，人力资本可以用获得回报的大小来表示 人力资源是智力和体力的总称，人力资本来源于人的自身 人力资源和人力资本都通过人在工作中的价值体现
调查现有人力资源状况——人力资源规划供需匹配——人力资源需求预测——人力资源规划评估——人力资源规划执行和监控 调查现有人力资源状况一一人力资源需求预测——人力资源规划评估——人力资源规划供需匹配——人力资源规划执行和监控 调查现有人力资源状况——人力资源需求预测——人力资源规划供需匹配——人力资源规划执行和监控——人力资源规划评估 调查现有人力资源状况——人力资源需求预测——人力资源规划供需匹配——人力资源规划评估——人力资源规划执行和监控
战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力 战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性 战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度孝虑费用支出 战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资
人力资源既可以指人，也可以指能力 人力资源包括宏观和微观两个层面的含义 人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 人力资源的重点在于数量而不是质量
人力资源管理是人力资源开发的重要组成部分 人力资源开发为人力资源管理提供了保障机制 人力资源管理是人力资源开发的基础和前提 人力资源开发是人力资源管理的重要内容
人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 人力资源为一存量概念 人力资本兼有流量和存量的概念 人力资源理论是人力资本理论的基础
人口资源＞人才资源＞人力资源 人力资源＞人口资源＞人才资源 人才资源＞人口资源＞人力资源 人口资源＞人力资源＞人才资源
人力资源战略是人力资源规划的前提 人力资源规划是人力资源战略的前提 人力资源战略和人力资源规划是相辅相成、缺一不可的 人力资源战略和人力资源规划是层面不同的工作
医院护士至少应占卫生部统计人员的比例为30％ 护理人力资源分布地区差异较小 男、女比例差别不大 职称结构分布不合理 护理人力资源年龄分布差异较小
人力资源的形成会受到时代条件的制约 为了维持人力资源，必须消耗其他资源 人力资源总处在被利用、被改造的地位，服从自然资源 人力资源如果长期不用，就会荒废和退化 人力资源开发的时间不同，所得效益也不同
人力资源仅是指人 人力资源是从宏观层面定义的 人力资源的重点在于质量而不是数量 人力资源着重强调的是当前的人力资源
人力资源体现在劳动者身上，人力资本不能体现在劳动者身上 人力资源可以用数量和质量表示，人力资本可以用获得回报的大小来表示 人力资源是智力和体力的总称，人力资本来源于人的自身 人力资源和人力资本都通过人在工作中的价值体现
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