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首先确定工作行为处于何种水平 是在关键事件法的基础上发展起来的 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分
图尺度评价量表法 强迫分配法 行为锚定评价量表法 混合标准量表法
80分（百分制） 60分（百分制） 4分（五分制）
行为锚定法 图尺度评价法 行为观察量表法 配对比较法
关键事件法 强迫选择法 行为观察法 加权选择量表法 行为锚定等级评价法
60分（百分制） 80分（百分制） 4分（五分制）
行为观察评价法 行为观察量表法 行为观察量表法评价法 行为锚定等级评价法 行为锚定法
行为锚定法具有较低的信度 行为锚定法的开发成本较低 图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体指导 图尺度评价法往往只有模糊的绩效标准 行为观察量表法的内部一致性较好
图尺度评价法 关键事件法 行为锚定法 行为观察量表法
根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法 列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法 将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为)进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
行为锚定法具有较低的信度 行为锚定法的开发成本较低 图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体指导 图尺度评价法往往只有模糊的绩效标准 行为观察量表法的内部一致性较好
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