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随机抽取员工 抽取绩效优秀员工 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工
绩效指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为 从经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺，两者体现了等价交换的原则 从社会学的角度看，绩效是每一位社会成员按照社会分工承担的那一份职责 从管理学的角度看，绩效包括个人绩效和企业绩效两个层次，个人绩效的达成也就意味着企业绩效的实现
有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工 有效的绩效管理体系应当把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 有效的绩效管理体系应当具有肯定的牢靠性和精确性 敏感性和好用性不是有效的绩效管理体系的特征
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
工作绩效的多因性是指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素 工作绩效表现在多维度上 员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化观点看待绩效，体现了绩效考核的动态性 工作绩效具有时效性，工作绩效指的是一定时期内的工作绩效
向员工反馈绩效考核结果 向员工传递组织远景目标 针对员工出现的问题，进行严厉的批评 为下一周期工作的开展做好准备 弄清员工绩效不合格的原因
界定工作本身的要求 为绩效考核做准备 确保员工与公司在任职要求上达成一致 促进员工改进绩效
有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工 有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
从目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向 从目的来看，国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素 从侧重点来看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核 从操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
有效的绩效管理体系可以明确区分高效绩效员工和低效员工 有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织的目标联系起来确定绩效的好坏 有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工 有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 有效的绩效管理体系应具有一定的可靠性和准确性 敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
有效的绩效管理体系可以明确区分高效绩效员工和低效员工 有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织的目标联系起来确定绩效的好坏 有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和牢靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
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