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相对其他绩效管理结构,绩效棱镜的突出优点在于()。

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绩效和潜力  技术和发展  能力与绩效  创新与态度  
它可以使不同的职能顺序进行;  团队明显减少个人产出;  它可以增强组织中的某些中层管理职能;  团队可以使组织提高效率,改进工作绩效。  
全面性  及时性  权威性  准确性  
有利于组织全面提高管理水平  有利于改善组织结构  有利于诱发人们的责任感  有利于开展有效的控制工作  只有A+C  
绩效薪资于期望理论的预测最为一致  它不是根据工作时间或工作资历来决定的  个人和报酬之间有着密切的联系  而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的  绩效薪资也是由绩效因素所决定  
工作时间或工作资历   工作绩效或组织奖励   组织奖励或个人需求   个人或群体或组织的绩效水平  
绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一  绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础  绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算  绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性  
提供了全面的综合框架  能更有效地提高组织绩效  考虑到了组织的所有利益相关者  能明确企业需要什么样的能力来执行战略  
绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解  考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素  绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介  绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能  企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现  
人员的招聘  员工的培训  个人业绩的提高和发展  员工的晋升  
有效性  灵活性  亲切性  及时性  
从企业战略出发   绩效指标环环相扣  考虑到组织的所有利益相关者   重视绩效管理的实施  
员工对自己的绩效有一个正确的认识  这种机制不受时间的限制  有利于增加同事对自己绩效的认同  所反债的信息丰富全面  获取绩效信息的渠道较多  
个人业绩的提高和发展  人员的招聘  员工的培训  员工的晋升  
绩效提升  绩效总结  绩效考核  绩效反馈  
正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通  非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程  正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性  非正式绩效沟通中,面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式  
增加了工作的满足感  提高了员工的工资水平  提高了生产率  提高了员工的合作质量  
绩效目标信息是下达而无上传的单流向  绩效沟通串联绩效目标管理过程的始终  书面报告最大的优点是简单易行  非正式绩效沟的最大优点在于它的及时性  绩效面谈中,管理者还应该注意记录一些重要的信息  

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