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A公司是一个制药企业,企业创立之初,人员较少,企业薪酬标准定得较高,随着业务增长,公司人员也由最初的3人扩充到近千人,2009年受金融危机影响,订单数急剧下降,薪酬标准超出了企业的承受能力,并且公司的...
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人力资源职业道德(公共科目)《问答集》真题及答案
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某公司是一家合资企业在成立之初仅有十几人经过几年的发展壮大员工已经扩充到几百人但是随
付酬原则的拟定
绩效指标的分解
工作分析与工作评价
地区/行业的薪资调查
上述薪酬模式是否适用于生产型员工为什么
A企业是一个制药公司销售业绩一直不好为了提高销售量销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的但是销售人员的
该公司薪酬调整后研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变对公司而言这种职业生涯路径的优势是什么
E公司是一家技术领先的制药企业最近为研发人员重新设计了薪酬模式基本工资比例调整到员工收入的80%左右
某公司是一家合资企业在成立之初仅有十几人经过几年的发展壮大员工已经扩充到几百人但是随
公司的整体业绩
个人业绩
公司产品性质及销量
个人的年龄
离职后的人员普遍反应新公司待遇更高这表明该公司的 工作存在问题
薪酬管理
培训与开发
职位管理
人力资源规划
某公司是一家合资企业在成立之初仅有十几人经过几年的发展壮大员工已经扩充到几百人但是随
劳动力市场的供需状况
企业的盈亏状况
企业的竞争策略
企业职级的数目
E公司是一家技术领先的制药企业最近为研发人员重新设计了薪酬模式基本工资比例调整到员工收入的80%左右
A公司是一个制药企业企业创立之初人员较少企业薪酬标准定得较高随着业务增长公司人员也由最初的3人扩充到
E公司是一家技术领先的制药企业最近为研发人员重新设计了薪酬模式基本工资比例调整到员工收入的80%左右
行业部门企业等用人单位实行的薪酬等级制度中最低一个等级的薪酬标准称为
最低等级薪酬标准
最低等级薪酬制度
最低薪酬收入
最低收入
某公司是一家合资企业在成立之初仅有十几人经过几年的发展壮大员工已经扩充到几百人但是随
可以引导员工重视职级的晋升
可以引导员工重视个人的技能
有利于企业内职位的轮换
薪酬等级比传统薪酬制度中的要少
作为技术领先型企业公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题
薪酬浮动率对于调整薪酬水平具有一定的作用确定薪酬浮动率时要考虑的因素有
本企业各薪酬等级之间的价值差异
本企业各薪酬等级自身的价值
同一行业其他企业同种职位的薪酬标准
本企业的薪酬支付能力
上述薪酬模式是否适用于生产型员工为什么
A企业是一个制药公司销售业绩一直不好为了提高销售量销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的但是销售人员的
作为技术领先型企业公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题
A公司是一个制药企业企业创立之初人员较少企业薪酬标准定得较高随着业务增长公司人员也由最初的3人扩充到
A企业是一个制药公司销售业绩一直不好为了提高销售量销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的但是销售人员的
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评价中心是从多角度对进行评估的各种方法的总称是组织内部分工协作的基本形式或框架
简述培训成本的含义与构成
金舟公司是一家非常注重培训的企业该企业将为60名员工实施一项为期10天的培训其费用如下培训使用的教材每人60元培训后的自学材料每人15元培训教室和视听设备租赁费7000元每天每人餐费10元培训管理人员工资及福利6000元受训员工的工资每人每天60元企业内培训教师的受训费用2200元培训教师的课时补贴2000元培训管理费用系数为1.2经过培训后企业新增收益为200万元其中由培训产生的收益为100万元由技术改选产生的收益为60万元其它收益为40万元请计算1总的培训成本和每个人受训者的成本2本培训项目的成本收益比率
对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式称为
根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是
选拔性测评的主要特点为
企业人力资源部门在招聘员工时有很多应该去注意的问题以下的答案中错误的是
某公司对50位销售人员进行培训培训经费预算标准如表3-2所示请填写表3-2的空栏并计算出每位销售人员的培训成本表3-2某公司培训费用核算表 序号 培训项目费用标准 费用预算元 1 培训项目设计成本2000元/天2天 2 培训项目实施成本 培训师课酬2000元/天4天 培训师交通食宿1000元/天4天 场地租凭等费用500元/天4天 设备费用4000元 学员教材费100元/人50人 学员的餐用费20元/天4天50人 学员的误工费5000元/天4天 3 培训项目评估费1000元/天/次3次3天 4 项目评估管理费培训部人员薪资200元/人/天2人15天 费用合计
无领导小组讨论题目为一名好的领导者应该具备什么素质这是一道
素质测评标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着作用
应遵循人适其事事宜其人的原则
早在10世纪90年代初科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题新招聘的员工受到铺展红地毯式的隆重欢迎但是当他们一开始工作情景就完全不同了他们会感到十分沮丧工作的第一天往往是杂乱无章的他们简直摸不清头脑有时这种情况会延续几星期一位新员工说得好你们从一开始就在播种促使员工离职的种子 科华公司的经理们已经清楚地意识到需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移科华公司需要找出一种更好的途径帮助这些新员工正确地起步——去学习做什么这样做和为什么这样做去了解公司的文化和它的信条同时公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等提供同样的帮助因此科华设计了一种职前教育体系 这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点 1它是一个过程而非一项活动 2它是以有指导的自我学习为基础的新员工对他们自己的学习负有责任 3它是长期15~18个月和深入的 新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息 从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导 通过分配具体工作前与同事的交谈 在头6个月中间进行9次两小时的座谈会 对新员工提出的工作手册中问题的解答 科华为教育活动制定了四个目标旨在提高公司的生产率第一将前3年员工主动辞职率降低17%第二把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%第三在员工中培养出一种对于公司的目标原则战略和对员工期望高度统一的认识第四建立起一种对于公司及其外围团体的亲善合作的态度 两年之后新员工中的主动离职率降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测第一年的收益——成本率是8:1第二年是14:1 根据案例分析 1科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么 2这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获 3结合本企业的新员工培训实践阐述从本案例中获得的启示或借鉴
无领导小组讨论运用松散的讨论形式快速诱发人们的特定行为并通过这些行为的来判断被评价者的个性特征①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较
D公司是一家专门提供移动通讯网络整体解决方案的高科技公司多年来凭借其领先的科技实力D公司取得了良好的效益目前已是该行业的领导者公司高层管理者一直认为员工素质的不断提升是公司在未来立于不败之地的决定性因素因此近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作组织了几次大型培训可是令公司高层管理者纳闷的是资金投了不少效果却不太理想原因何在 从以下两个事例中也许能了解一二 事例1 小李在参加技能培训前向培训负责人反映新机器比我原来操作的那台复杂多了并且在操作时总是出错负责人说也许你尚未完全掌握要领而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的然而培训后的小李却满是疑问可是在培训中演练的那台机器与我的这台‘新家伙’完全不同呀!另有技术骨干小张反映直属上司似乎并不支持我来参加培训在培训期间不断布置新任务我根本没有精力也无法静下心来上课 事例2 除了技术类的培训公司还为中高层管理人员安排了MBA课程可培训还没有开始大批老员工就声明不参加培训他们觉得自己就这样了没什么好培训的于是要么推说工作忙要么干脆请病假另有一些员工也只是抱着完成任务的态度有的甚至认为无非是走个过场就当放几天假休息一下好了 要求 1你认为导致案例中出现的问题的主要原因是什么 2请你为该公司设计培训系统作业流程以帮助该公司培训计划顺利进行
以下不属于面试测评内容的是
是指测评所指向的具体对象与范围
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训该培训项目的核心包括8个方面的能力①主管人员的作用和职责②沟通③工作的计划分配控制和评估④职业道德⑤领导与激励⑥工作业绩问题的分析⑦客户服务⑧管理多样化新任主管人员的直接上级表示上述各方面能力在初级主管理人员的日常工作中占80% 对于被评估的目标群体而言每年平均工资加上福利为40000元将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80%可计算出每名学员的货币价值为32000元如果某人一年内在全部8个方面的能力上都表现成功的话那么他对于该机构的价值就应该是32000元直接上级采用0~9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8也就是7的69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技术水平的69%培训项目之后的技能评定分数为5.8也就是取得成功所需要的技能水平的83%培训项目成本为1400元/学员 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率
一想到明天就要正式到公司报到上班了李阳内心里别提多高兴了这家公司是业内很有实力的新生企业名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作虽然他的专业不是计算机方面的而是市场营销但他计算机玩得很棒还是在大三时他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些精彩节目比如高层管理者的接见与祝贺同事的欢迎人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等李阳的同学有的已经上班半个多月了有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳新人 然而第一天是令他失望的他首先来到人事部人事部确认李阳已经来到公司就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位过了一段时间王经理才派自己的助手小陈来小陈客气地伸出手说欢迎你加入我们的公司!王经理有急事不能来我会安排你的一些事情的来到网络中心小陈指着一个堆满纸__办公用品的桌子对他说你的前任前些天辞职走了我们还没有来得及收拾桌子你自己先整理一下吧!说完小陈自顾自忙了起来到中午小陈带李阳去餐厅用餐告诉他下午自己去相关部门办一些手续领一些办公用品在吃饭时李阳从小陈那里了解了公司的一些情况午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿但他感到很失望公司并没有像他想象的那样热情地接待他重视他 第二天王经理见到李阳把他叫到自己的办公室开始分派他的任务当王经理说完之后李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈一个电话来了李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作他的工作是网络制作与维护他知道他需要同不少人打交道但他还不知道谁是谁只好自己打开局面了就在第三天李阳被王经理教训了几句原来王经理是让李阳送一份材料到楼上的财务部李阳送去之后就又继续自己的工作了过了一会儿王经理走了过来问他交给财务了吗是谁接过去的李阳回
爱立信公司的培训精招 一培训不分新兵老兵 据一项调查表明一般跨国公司的培训费用是其营业收入的2%~5%而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列在爱立信接受培训的员工不是以新老来划分而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员专业人员又分为两类技术人员和职能部门的职员技术人员一般为售前售后工程师以及研发工程师职能部门职员一般为财务会计行政文秘人事等职员爱立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍中当然这些员工中有新手也有老手但培训不以这个标准来划分在培训面前只有通讯兵和坦克兵的区别而没有新兵老兵之分 二了解别人的工作 爱立信的培训更多在于管理技能方面而不仅仅是在专业技术方面其培训目前大概分为三四个层次最低一个层次是基本技能培训所谓基本技能培训并非技术培训而是部分工种的统一培训这类培训主要培养员工的学习能力基本技能培训内容包括沟通能力创造性和解决问题的能力以及基本知识等几方面基本知识不仅仅限于工作范畴而且还包括商业经营的基础内容如在有些公司技术人员无须了解财务和企业运作方面的知识而在爱立信每个接受基本技能培训的员工都有这门课程的学习在爱立信看来技术人员也得知道公司的钱从哪里来当然财务人员也有必要知道CSM和WAP爱立信要求员工知识的全面性目的在于其对工作流程的了解和对他人工作的支持 三了解别人眼中的我 爱立信的基本技能培训适用于全体员工在此基础上是提高专业能力的专业培训在专业培训之上又是领导能力的培训当然这二者之间会有一些涵盖领导能力的培训目的通常有两个一是通过他们来加强公司的企业文化并使公司的战略决策能够有效地得到传达二是让他们更多了解自己的个性并形成与之匹配的领导风格和领导艺术从而扬长避短提高领导能力大多时候这种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培养方式 分析 1你认为爱立信公司的培训案例怎样有何启发 2我们应该如何加强员工的培训
简述案例分析法的概念和特点
合格的面试考官不应该有的行为是
在群体决策法中决策人员的来源广泛其中包括企业的高层管理者负责从战略角度协调相关部门的和
评测者由于只关注到被评测者某方面的品质特征而做出片面的判断这是
不属于评价中心主要作用的是
强调区分性功能的测评类型是
面试官事先没有确定提纲想到什么就问什么这种面试常见的问题指的是
以下面试类型是根据面试题目的内容来划分的是
150多年来西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义成为一个成功的标志是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品完善的售后服务不断创新以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键 在员工培训方面西门子创造了独具特色的培训体系西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战为此西门子为员工设计了各种各样的有效培训 一新员工培训 新员工培训又称第一职业培训西门子公司在这一方面投入甚丰保证企业发展有足够的一流技术工人在第一职业培训期间学生要接受双轨教育一周中3天在企业接受工作培训2天在职业学校学习知识这样学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术而且可以在职业学校受到相关基础知识教育西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的学徒基金现在公司在全球拥有六十多个培训场所如在公司总部慕尼黑设有西门子学院在爱尔兰没有技术助理学院他们都配备了最先进的设备每年培训经费近8亿马克目前共有1万名学徒在西门子公司接受第一职业培训大约占员工总数的5% 第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养为西门子的长期发展奠定了坚实的基础 二大学精英培训 西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右并为他们制定了专门的培训计划进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核考核内容既包括专业知识也包括实际工作能力和团队精神公司根据考核的结果安排适当的工作岗位在此过程中西门子从每批大学生中选出30名尖子进行专门培训培养他们的领导能力培训时间为10个月分3个阶段进行 第一阶段让他们全面熟悉企业的情况学会从互联网上获取信息 第二阶段让他们进入一些商务领域工作全面熟悉本企业的产品并加强他们的团队精神 第三阶段将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作在实际工作中获取实践经验和知识技能 目前西门子拥有400多名这样的精英分子25%正在接受海外培训或在国外工作大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员 三员工在职培训 西门子努力塑造学习型企业为此西门子特别重视员工的在职培训在每年投入的8亿马克培训费中有60%用于员工在职培训在西门子员工的在职培训中管理教程培训尤为独特和有效西门子员工管理教程分为五个级别各级培训都以前一级别培训为基础从第五级别到第一级别所获技能依次提高其具体培训内容如下 第五级别管理理论教程培训对象是具有管理潜能的员工培训目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容是西门子企业文化自我管理能力个人发展计划项目管理掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程是与工作同步的一年培训为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会 第四级别基础管理教程培训对象是有较高潜力的初级管理人员培训目的是让参与者准备好初级管理工作培训内容是综合项目的完成质量及生产效率管理财务管理流程管理组织建设及团队行为有效的交流和网络化培训日程是与工作同步的一年培训两次为期5天的研讨会和一次为期两天的开课讨论会 第三级别高级管理教程培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的是开发参与者的企业家潜能培训内容是公司管理方法业务拓展及市场发展策略技术革新管理西门子全球机构多元文化间的交流改革管理企业家行为及责任感培训日程是与工作同步的18个月培训为期5天的研讨会两次 第二级别总体管理教程培训对象是必须具备下列条件之一者①管理业务或项目并对其业绩全权负责者②负责全球性地区性的服务者⑧至少负责两个职能部门者④在某些产品服务方面是全球性地区性业务的管理人员培训目的是塑造领导能力培训内容是企业价值前景与公司业绩之间的相互关系高级战略管理技术知识管理识别全球趋势调整公司业务管理全球性合作培训日程是与工作同步的两年培训每次为期6天的研讨会两次 第一级别西门子执行教程培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的是提高领导能力培训内容是根据参与者的情况特别安排培训日程是根据需要灵活掌握的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定随着二者的发展变化培训内容需要不断更新 通过参加西门子管理教程培训增强了企业和员工的竞争力达到了开发员工管理潜能培养公司管理人才的目的 西门子的员工培训计划涵盖了业务技能交流能力和管理能力的广泛领域为公司储备了大量的生产技术和管理人才从而提高了公司整体竞争力成为西门子公司不败的重要保证 1西门子公司员工培训体系的特点是什么 2西门子公司员工在职培训的目的和意义是什么 3你认为西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作有什么启示
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