面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断这种面试错误被称为-X题卡

在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

面试行为测试情景模拟心理测试

创造融洽的会谈气氛使应聘者了解企业人力资源政策决定是否通过本次面试了解应聘者的家庭状况

非语言行为造成的错误负面印象加重倾向对比效应首因效应

负面印象加重倾向对比倾向非语言行为偏差最初印象倾向

非结构化面试结构化面试半结构化面试小组面试

非语言行为偏差负面印象加重倾向对比效应最初印象倾向

心理测验面试法物理测验笔试法

在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

最初印象倾向负面印象加重倾向缺乏职位的相关知识应聘者顺序错误

负面印象加重误差对比效应非语言行为误差首因效应

在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响根据应聘者的某一优点或者缺陷来评价应聘者的整体表现对与自己在某些方面具有相同或者相似特点的应聘者做出较高的评价根据开始几分钟甚至是面试前从有关资料中得到的印象对应聘者做出评价

所有的考官都应向面试者问类似的问题考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数考官只用一方面的特性判断应聘者的整体素质考官没有将应聘者的信息整合起来

对比效应首因效应非语言行为误差负面印象加重误差

从招聘方来看,面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力从求职者来看,面试可以弥补简历或笔试中的缺陷或失误,更直接地展示自己的能力求职者可以根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织面试方便快捷、效率高

面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者

应聘者强调允许应聘者略去某些东西应聘者的个

负面印象加重倾向最初印象倾向心理暗示印象倾向主观印象倾向

非语言行为偏差负面印象加重倾向对比效应最初印象倾向

面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为( )。