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下列划分职位等级顺序的方法中，需要先将待评价的职位分别与其他所有职位进行整体比较，然后进行计分的是（）。

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下列关于职位评价的说法正确的是

职位评价是对未来职位状况的预测职位评价是建立在工作分析基础之上的职位评价的实施过程中应避免员工参与职位评价的定性方法包括排序法和分类法等职位评价体系一旦确定就不应再改变

下列基本薪酬设计的方法中需要找出各类职位共同的付酬因素但舍弃了代表职位相对价值的抽象分数而直接用相

计点法职位分类法因素比较法职位等级法

在确定薪酬等级对职位的等级做细致划分时采用的变动级差法是使

职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大各职位等级中的最高点之间的差相等

在企业薪酬制度设计的流程中为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实基础的是哪项

工作分析。等级划分。薪酬调查。职位评价。

企业薪酬制度设计的流程中为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础

等级划分工作分析薪酬调查职位评价

某企业进行薪酬制度设计时将各种职位划分为若干种职位类型找出各种职位中包含的共同付酬因素然后把各付酬因

职位分类法职位等级法计点法因素比较法

在后就可以按照一定的规则来划分职位等级

明确现状和需求工作分析职位评价确定薪酬结构与水平

下列划分职位等级顺序的方法中需要先将待评价的职位分别与其他所有职位进行整体比较然后进行计分的是

直接排序法配对比较法交替排序法要素计点法

企业薪酬制度设计的流程中为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础

薪酬调查等级划分工作分析职位评价

在职位评价方法中需要预先制定一套供参考的等级标准再将各待定级别的职位与之对照从而确定该职位的相应级别

排序法分类法要素计点法因素比较法

某企业进行薪酬制度设计时将各种职位划分为若干种职位类型找出各种职位中包含的共同付酬因素然后把各付酬

职位分类法职位等级法计点法因素比较法

关于各类职位评价方法的说法错误的是

因素比较法的设计难度低，易于理解分类法需要设定—套供参考的职位等级标准要素计点法是—种定量的职位评价方法排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业

职位评价的特点体现为

职位评价的中心是“事”不是“人” 职位评价是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程职位评价是对性质相同的职位进行评判职位评价需要运用多种学科的理论和方法以上都不对

在以职位为导向的薪酬设计方法中操作较为复杂在进行付酬因素等级划分和指派分数时需聘请人力资源管理专家

职位分类法职位等级法计点法因素比较法

在确定薪酬等级对职位的等级做细致划分时采用变动级差法以下陈述正确的是

职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大各职位等级中的最高点之间的差相等

将所有要进行评价的职位列在一起两两配对比较其价值较高者得1分最后将各职位所得分数相加其中分数最高者即

简单排序配对比较法分类法要素比较法

关于薪酬等级数量及级差确定工作的说法正确的是

在进行工作评价时已对职位进行了初步的等级划分，因此，在薪酬结构设计的初始阶段要对企业中的标杆职位作更为细致的划分在变动级差法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大在变动差异比率法中，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大在恒定差异比率法中，各职位等级中的最高点之间的差相等划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异

下列关于薪酬等级的表述错误的是

依据薪酬调查的结果划分职位等级为了建立薪酬等级，首先需要将职位划分成不同的等级在建立薪酬等级时，职位等级确定以后，接着就要确定各个等级的薪酬区间职位等级划分的数量取决于多种因素，但其基本的原则是能够反映出职位的价值差异

关于各类职位评价方法的说法错误的是

因素比较法的设计难度低，易于理解分类法需要设定一套供参考的职位等级标准要素计点法是一种定量的职位评价方法排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业

将各种职位划分为若干种职位类型找出各类职位中所包含的共同付酬因素把各付酬因素划分为若干等级对每一付酬

职位分类法计点法职位等级法比较因素法

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