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考虑了岗位的动态特点和静态特点 集中研究岗位行为 只需花少量的时间去收集关键事件 获得比较客观或正确的信息 准确地描述平均绩效水平
不能作定量分析 关键事件的记录和观察费时费力 不能具体区分工作行为的重要性程度 具有滞后性、短期性和表现性的特点
可以削弱评估者主观偏见对于考核结果的影响 实施起来非常费时 无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息 难以确定员工在工作中的优势与不足
可以全面考察员工平时的工作体现 便于进行员工之间的比较 可以减弱评估者主观偏见的影响 便于对成果进行量化分析
记录员工的关键事件 针对绩效评估结果改进绩效 根据关键事件报告对部门主管的绩效加以评定 确定关键事件的定义或项目
工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集 关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名 关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名 工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类
强调人有自我实现的倾向 认为心理痛苦是认知过程发生机能障碍的结果 强调应激事件的关键作用 强调行为主义治疗的原理
获取关键事件 建立绩效评价等级 对关键事件重新加以分配 对关键事件进行评定
确定关键事件的定义或项目 记录员工的关键事件 整理关键事件报告 用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为 根据关键事件报告对员工的绩效加以评定
强调人有自我实现的倾向 强调应激事件的关键作用 认为心理痛苦是认知障碍的结果 强调行为主义治疗的原理
不良事故考核法 年度报告法 优良事故考核法 关键事件清单法 行为定位评级表
行为观察法 关键事件法 加权选择量表法 行为锚定等级评价法
表达项目建设各工序开展的顺序、开始和完成的时间以及工序间相互衔接关系 是一个动态的过程,允许在特定条件下变更 把关键工作的完成时间截止在里程碑计划的关键事件处,不允许有任何推迟 里程碑计划的关键事件都在关键路线上
评级量表法 民主评议法 行为锚定评价法 关键事件法