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( )分为工资和薪金两种形式。
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人力资源基础知识(公共科目)《单项选择》真题及答案
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周小姐2009年2月从公司获得工资薪金收入40000元另外周小姐还获得某设计院的劳务报酬收入4000
①;5200
①;5240
②;5200
②;5240
孙俪20××年2月从公司获得工资薪金收入40000元另外孙俪还获得某设计院的劳务报酬收入40000元
①;5200
①;5240
②;5200
②;5240
根据反映活动的深度不同知识可分为和前者分为和两种水平后者包和两种形式
我国现行的工资形式有
计时工资和计件工资两种形式和奖金
计时工资和计件工资两种形式
奖金、津贴两种形式
计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式
工资在给付形式上分为
货币工资和实物工资两种
计件工资和计时工资两种
劳务工资和利润工资两种
计时工资和奖励工资两种
我国企业目前采取的基本工资形式可分为计时工资和奖励工资两种
分为工资和薪资两种形式
收入
奖励
薪金
薪给
张小姐2010年5月从公司获得工资薪金收入40000元另外张小姐还获得某设计院的劳务报酬收入4000
①;5200
①;5240
②;5200
②;5240
根据反映活动的深度不同知识可分为______和______前者分为______和______两种水平
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个别指导法的缺点主要在于
培训需求分析就是采用科学的方法弄清
RB公司是一家皮鞋制造企业拥有近400名员工针对公司生产线频频出现质量事故质量检查员疏忽大意管理部门质量意识淡薄等一系列问题公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点进行为期10周员工可以自愿听课公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示如果员工能积极地参加培训那么其培训的考核结果将记入个人档案作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性影响质量的客观条件质量检验标准检验的程序和方法质量统计方法抽样检查以及程序控制等内容公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时听课人数平均在60人左右在课程快要结束时听课人数下降到30人左右而且因为课程是安排在周五的晚上所以听课的人员都显得心不在焉有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这次培训的时候人力资源部经理总结说李工程师的课讲得不错内容充实知识系统而且幽默风趣引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错请回答下列问题1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方2如果你是RB公司的人力资源部经理你会怎样安排这个培训项目
场地拓展训练可以使团队在方面得到收益和改善
结果导向型的绩效考评方法的基础是
进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效评估依据有
导向型绩效考评以考评员工的潜质为主着眼于他这个人怎么样
在培训效果信息中有关教师选定方面的信息包括
沃尔玛公司的飞跃可以说离不开它的科学化管理体系更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习培训上岗使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上又获得了另外一种职业技能零售业是人员流动最大的一种职业造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途不利于以后的发展于是选择了离开而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切没有隔阂久而久之大家形成了统一的思想认识我和总经理是同事我就是这家店的一分子从而全心全意地投入经营为沃尔玛更加茁壮成长打下基础经过交叉培训员工以沃尔玛为家为了沃尔玛的利益而努力奋斗使之成为零售业的巨鳄也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同请结合本案例回答以下问题1沃尔玛交叉培训的成功对企业开展培训工作有哪些重要的启示2沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果3在撰写交叉培训效果监控总结报告时其主要信息来源是什么
在考评的组织实施阶段无须注意
关键事件法的缺点是
面谈法有等具体操作方法
一般而言较为客观
观察法比较适合于收集的培训需求信息
即在本期绩效管理活动完成之后将考核结果以及有关信息反馈给员工本人并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈
某生产厨具和壁炉设备的企业有150名员工近几个月来因为产品质量的问题公司已经失去了三个主要客户经调查发现该公司产品的次品率为12%是同行业平均水平的两倍为此人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划目的是使次品率降低到同行业平均水平以下张主管向所有的一线主管发出通知要求他们检查工作记录确定哪些员工的操作存在质量方面的问题派其参加培训项目通知还附有一份课程大纲培训情况如下培训目标在6个月内将次品率降低到行业平均水平培训地点公司的餐厅培训时间8个工时分解为4个单元进行每周实施一个单元具体安排在早餐之后午餐之前的时间培训方式教师讲课学员讨论案例研讨和电影演示准备课程时教师把讲义中的很多内容印发给每个学员以便学员准备每一章的内容培训过程中学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例培训人数本来应该有大约50名员工参加培训但是平均每次培训只有30名左右出席大部分一线主管向张主管强调生产的重要性有些学员告诉张主管那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后产品的次品率并没有发生明显的变化公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望针对以上案例回答下列问题1导致该公司培训效果不明显的原因有哪些2培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息
绩效考评中当考评者有机会有时间观察下属需要考评的行为时宜采用
绩效管理的最终目标是
为了保证考评的公正和公平性人力资源部门应当确立保障系统即员工系统
参与型培训法包括
培训效果评估的指标包括
成绩记录法的步骤包括①由其上级主管来验证成绩的真实准确性②由外部的专家评估资料决定个人绩效的大小③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其正确的排序是
请简述企业培训制度的基本内容
培训需求分析是的前提
是在绩效管理末期主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾总结和评估
某机械公司新任人力资源部部长W先生在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验他回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费可一周的培训过后大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外其他员工要么觉得收效甚微要么觉得学而无用白费工夫大多数人认为十几万元的培训费只买来了一时的轰动效应有的员工甚至认为这次培训是新官上任点的一把火是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识为什么效果这么不理想当今竞争环境下每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析1导致这次培训失败的主要原因是什么2企业应当如何把员工培训落到实处
是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比寻找工作绩效的差距和不足的方法
的绩效考评着眼于考评干什么如何去干的等内容
与目标管理法相近采用更直接的工作绩效衡量指标通常应用于非管理岗位的员工
培训效果信息的种类包括方面的信息
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