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沟通企业发展蓝图 提出绩效改进目标 制定绩效改进方案 沟通工作重点与关键 检查绩效改进效果
完成目标的结果 员工完成工作需要利用的资源 结果的衡量方式和判别标准 管理者的期望
工作目的的描述 上级和同事的评分 工作目标的衡量标准 员工认可的工作目标 员工未来要改进的方面
完成目标的结果 员工完成工作需要利用的资源 结果的衡量方式和判别标准 管理者的期望
不稳定的、内容程序性弱的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法 稳定性居中的、内容程序性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法 员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择行为锚定法 员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法
工作目标的分解与执行计划的编制 与员工沟通确认目标/任务完成标准（时间，质量，数量等） 设立员工执行各阶段任务中汇报评估点 以上都是
工作目的的描述 员工认可的工作目标 工作目标的衡量标准 工作目标的考核结果
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果 绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理是一个完整的管理过程
工作目的的描述 员工认可的工作目标 工作目标的衡量标准 工作目标的考核结果
基层管理者重点工作是代表本团队员工利益与上级领导交流。 基层管理者主要制定相关部门规章，确保员工管理规范有依据。 基层管理者在上级目标分解后应该主动将上级目标与本部门主要职责挂钩，落实和分解到每个员工身上，并沟通确认。 基层管理者应该主要工作是进行人员管理，因此专业工作应占总工作时间的10％。
完成目标的结果 员工完成工作需要利用的资源 结果的衡量方式和判别标准 管理者的期望
仅需要管理者的单向沟通就可以达成高质量的绩效合同 绩效合同中需要明确员工在该绩效周期内的工作目标，不需要明确管理者能够提供的帮助 绩效合同中需要明确员工在完成工作任务时的权限范围 绩效合同中不需要设置工作目标的权重 绩效合同中需要明确结果的衡量方式和判别标准
决策者和高层管理者 高层和中层管理者 中层和基层管理者 基层管理者和一线员工
管理者要向员工阐明组织的目标与部门的目标,管理者的期望以及员工的工作权限等 不但管理者需要表达自己的观点，员工也需要积极参与沟通，表达自己的看法 管理者与员工有必要进行真诚高效的双向沟通 管理者不需要表达自己的观点，需要针对员工的观点进行沟通，然后反馈给上级
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为及结果 绩效管理是绩效考核的重要组成部分 绩效考核与绩效管理并不是等价的
管理者与员工有必要进行真诚高效的双向沟通 管理者要向员工阐明组织的目标与部门的目标、管理者的期望以及员工的工作权限等 不但管理者需要表达自己的观点，员工也需要积极参与沟通，表达自己的看法 管理者不需要表达自己的观点，只需要针对员工的观点进行沟通，然后反馈给上级
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