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改善绩效 指出员工旳局限性 鼓励员工 提供更好旳工作措施
企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响 完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败 为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名 无论员工对于上级管理人员是否信任，总是可以采用主观排序法来消除外部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案
统一提高员工工资水平 通过绩效工资 目标设定来激励员工 提高员工的工作动机
企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响 完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败 为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名 无论员工对于上级管理人员是否信任，总是可以采用主观排序法来消除外部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案
企业可以通过对相同外部环境下的员工进行绩效排序，来消除外部因素对员工绩效所产生的影响 完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序时，容易导致绩效工资计划失败 为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排序，可能会导致员工通过破坏他人的工作来提高自己的排名 无论员工对于上级管理人员是否信任，总是可以采用主观排序法来消除外部因素对员工绩效的影响，并且确保员工能够接受绩效工资方案
把员工的努力、绩效和奖惩密挂钩 给予员工良好的福利待遇和职业保障 向员工明确组织的总目标和具体目标 给员工更多从事挑战工作的机会，并鼓励并提高绩效
当员工本期的绩效考评已经结束时 当员工通过培训掌握了某种新技能时 当员工希望征求主管的意见时 当员工希望主管帮助解决某个问题时 当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时
它用来衡量,评价,反馈并影响员工的工作特性,行为和结果 通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚 绩效考核是一套正式的,非结构化的制度, 通过绩效考核，也了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展
让员工正确认识企业推行绩效管理和评估的目的 引导员工认清绩效指标适度的重要性 在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与意识 鼓励员工沟通和反馈 引导员工注重团队绩效
改进绩效 对员工进行培训 做出合适的人事安排和调整 对员工进行激励 将员工的工作目标与实际成果做比较
做好绩效反馈的准备 营造一个良好的沟通环境 给予员工肯定，以鼓励的话语结束绩效反馈 员工是倾听者，不必发表自己的看法和意见。
对优秀的员工进行表彰，树立典型和模范 对员工进行绩效面谈，提高对企业爱心 提高员工自信心 使员工有为企业贡献一切的思想 使员工对什么是正确的工作行为有更具体的认识和感受
绩效考核的结束并不意味着整个绩效管理过程的终结，主管人员还需要就绩效考核的结果与员工进行面对面的沟通交流 通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的方面，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望 通过绩效反馈与面谈，主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升 绩效面谈的内容是员工的人格问题，着眼点是过去
绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题 绩效面谈的着眼点是过去而不是未来 员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望 绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程 通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效
实现员工与企业的共同发展 了解员工的发展潜力 控制员工的工作过程 评估员工的实际工作效果 建立客观的绩效优化体系
鼓励员工坚持好的行为 让表现优异的员工得到荣誉感 以上都是 以上都不是
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