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在晋升决策的依据上 在对技术能力上衡量方法 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升制度方面
医院人力资源管理基础工作健全程度 医院人力资源管理组织系统完善程度 医院对人力资源管理工作支持程度 医院人力资源管理活动精确程度 医院管理理论与组织架构变化对人力资源管理影响程度
在晋升决策的依据上 在对员工能力上考核 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升程序制度化方面
人力资源管理体系 人力资源管理系统的子系统 人力资源管理系统 人力资源管理绩效
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
在晋升决策的依据上 在对技术能力上衡量方法 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升制度制度化方面
人力资源战略管理 战略人力资源管理 组织战略 军事战略
直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能
在晋升决策的依据上 在对员工能力的考核上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升程序制度化方面
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动,系统 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略性人力资源管理将资本,产品,品牌,技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的"共同利益" 人力资源管理在理论上是跨多个学科的 人力资源管理的运作必须独立于组织之外 人力资源管理采取权变取向
直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略,目标,政策和各项规定的实施 人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能
战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统 战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 战略人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 战略人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 战略人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
薪酬分析 参考类似项目 制定人力资源计划 现实的人力资源管理经验 利益相关人分析
人力资源管理完全是由专业的人力资源管理部门来承担 企业各级管理者在人力资源管理方面的发挥的作用不大 高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于人力资源管理方面的重大战略决策 很多人力资源管理工作做的不好，主要是人力资源管理部门不负责 中层管理者在很多人力资源管理的活动中承担着重要责任
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