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战略性人力资源管理始于20世界80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离
晋升决策的依据 对技术能力的衡量方法 对能力进行衡量的方法 晋升程序标准化 晋升制度
医院人力资源管理基础工作健全程度 医院人力资源管理组织系统完善程度 医院对人力资源管理工作支持程度 医院人力资源管理活动精确程度 医院管理理论与组织架构变化对人力资源管理影响程度
人力资源管理体系 人力资源管理系统的子系统 人力资源管理系统 人力资源管理绩效
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
在晋升决策的依据上 在对技术能力上衡量方法 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升制度制度化方面
在晋升决策的依据上 在对员工能力的考核上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升程序制度化方面
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
在晋升决策的依据上 在对技术能力上衡量方法 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化方面 在晋升制度方面
战略性人力资源管理始于20世纪80年代 闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端 战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献 战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说 实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织战略分离
主要指人力资源管理在整个组织管理中的位置 各项工作的实施必须依靠人力资源 人力资源实施的过程没有可变性，不会影响其他工作实施的效果 优秀的人力资源管理可以替代组织管理 人力资源管理并不能有效解决组织管理的全部问题
人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够解决营销策略问题 人力资源管理是组织竞争力的重要来源 人力资源管理能够代替组织管理 有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
人力资源管理有助于改善员工的技能 人力资源管理能够通过参与组织内部的优劣势分析帮助组织制定战略规划 人力资源管理能够突破和引领企业的战略 人力资源管理能够对战略执行产生重要影响 人力资源管理有助于企业通过人来实现企业目标
人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富 人力资源管理强调组织和员工之间的"共同利益" 人力资源管理在理论上是跨多个学科的 人力资源管理的运作必须独立于组织之外 人力资源管理采取权变取向
一个地区的人力资源管理 国家的人力资源管理 特定组织的人力资源管理 行业的人力资源管理
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
薪酬分析 参考类似项目 制定人力资源计划 现实的人力资源管理经验 利益相关人分析
人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源 人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发 人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富 人力资源管理的体制及方式更加灵活
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