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所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
医院人力资源管理基础工作健全程度 医院人力资源管理组织系统完善程度 医院对人力资源管理工作支持程度 医院人力资源管理活动精确程度 医院管理理论与组织架构变化对人力资源管理影响程度
所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持参考
传统人力资源管理的组织结构具有较高的灵活性，重视放权 战略性人力资源管理制度的正规性较强，是以控制为主 传统人力资源管理在时间上注重较长时期内的变化和规划 战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
人力资源规划 人力资源成本管理 人力资源开发 人力资源绩效管理
人力资源对象 人力资源管理活动 人力资源管理目标 人力资源管理概念
所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
人力资源管理的目标 人力资源的对象 人力资源管理的活动 人力资源管理的概念
人力资源规划 人力资源成本管理 人力资源开发 人力资源绩效管理
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是“利润中心” 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
人力资源管理的活动 对人力资源外在要素的管理 人力资源管理的目标 对人力资源内在要素的管理
传统的人力资源管理以员工为主要的活动对象；而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面 来自传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统 传统的人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性；战略性人力资源管理产生于科学管理原则，强调为员工的效率而进行专业化的工作管理 传统的人力资源管理认为组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者；而战略性人力资源管理者认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键
人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题
要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价 人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心 要对人力资源管理职能人员进行培训和提升 人力资源管理战略要和组织战略保持一致
人力资源管理对象 人力资源管理活动 人力资源管理目标 人力资源管理概念
人力资源管理完全是由专业的人力资源管理部门来承担 企业各级管理者在人力资源管理方面的发挥的作用不大 高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于人力资源管理方面的重大战略决策 很多人力资源管理工作做的不好，主要是人力资源管理部门不负责 中层管理者在很多人力资源管理的活动中承担着重要责任
人力资源规划 人力资源成本管理 人力资源开发 人力资源绩效管理
组织的全体管理者都是人力资源管理者 人员管理活动的焦点是员工关系管理 人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 人力资源管理的关键作用是降低人工成本
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