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监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作 针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽 对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正 对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道
关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 工作行为维度法
对员工绩效的考量更加精确 绩效考评标准更加明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰
关键事件法 行为观察法 行为观察量表法 行为定点量表法
通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系 对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项 求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现 熟悉被考评者的工作内容、 工作性质及其特点 能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准 具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力 具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能
对员工的考评更加精确 绩效考评标准更加明确 具有良好绩效反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评维度清晰便于综合评价判断
品质特征型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作方式型的绩效考评指标
绩效考评必须定期进行 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效 绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关
绩效内容多重性。 绩效的多变性。 绩效表现形式的多样性。 绩效的稳定性。
绩效考评必须定期进行 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效 绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关
对员工绩效的考量更加精确 绩效考评标准更加明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰
行为过程型的绩效考评指标 品质特征型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 工作方式型的绩效考评指标
对员工的考评更加精确 绩效考评标准更加明确 具有良好绩效反馈功能 设计与实施费用低并且省时省力 考评维度清晰便于综合评价判断
绩效内容多重性 绩效的多变性 绩效表现形式的多样性。 绩效的稳定性
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