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促进企业的可持续发展 强化企业的核心价值观 能够支持企业战略的实施 有利于营造响应变革和实施变革的文化 有利于培育和增强企业的核心能力
在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。 在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。 在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。 在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
人力资源战略 社会发展水平 企业发展战略 公司上级主管部门
进行工作岗位分析与评价 在不同地区、行业、企业进行薪酬调查 以提高员工能力的目的 以吸引高能力人才的目的 制定基于员工能力的薪酬制度
企业薪酬战略不能适应企业扁平化组织结构 企业在薪酬管理改善过程中，就薪论薪，未与企业总体战略相联系 企业薪酬激励缺乏弹性和灵活性 企业系统过于单一
成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益 稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小 精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高 创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平 成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大
企业收入的分配 企业净利润的分配 企业产品成本的分配 企业职工薪酬的分配
评估薪酬的意义和目的 制定薪酬战略 实施薪酬战略 对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 根据反馈意见修改薪酬战略
进行工作岗位分析与评价 在不同地区、行业、企业进行薪酬调查 以提高员工能力为目的 以吸引高能力人才为目的 制定基于员工能力的薪酬制度
基于战略能力的薪酬 基于能力的薪酬 基于技能的薪酬 基于职位的薪酬 基于绩效薪酬
薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策 能密切配合劳动力市场上的变化 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益 稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小 精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高 创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平 成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大
基于绩效的薪酬定位 基于工龄的薪酬定位 基于资源的薪酬定位 基于劳动生产率的薪酬定位
当团队成员能观察到成员间绩效差异时，可采用拉开差距分配薪酬的方法 当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励 较高基本薪酬员工对团队贡献较高时，可根据每位成员的基本薪酬与团队总体的基本薪酬之比差异性分配薪酬 当企业力图激励团队中贡献较大的成员时，可采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法
员工技能分析 职位薪酬因子评价 员工绩效评估 薪酬市场调研 企业战略目标
企业收入的分配 企业净利润的分配 企业产品成本的分配 企业职工薪酬的分配
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