企业的年度关键绩效指标是通过建立的-X题卡

关键绩效指标是保持稳定不变的关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁

目标导向注重工作质量可操作性指标的稳定性指标具有一定难度，但通过努力可以实现

关键绩效指标可随企业战略变更而调整不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成关键绩效指标的确定应遵守SMART原则同类型职位的关键绩效指标可以不同

关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程

述职报告制度季度绩效考评月度绩效考评年度绩效考评

关键绩效指标可随企业战略变化而调整不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成关键绩效指标的确定应遵守SMART原则同类型职位的关键绩效指标可以不同

关键绩效指标是对工作完成效果的最直接衡量方式关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解关键绩效指标能直接用于所有岗位的人员考核

关键事件法平衡计分卡行为观察法 KPI

从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系选择同行业内的一流企业作为本企业比较,学习,借鉴的榜样

平衡计分卡目标管理法标杆超越法关键绩效指标法

依据部门承担责任的不同依据职类职种工作性质的不同依据组织结构依据员工素质和能力依据平衡计分卡建立

建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标

建立明确的切实可行KPI指标体系分解企业的战略目标为可运作的目标对关键绩效指标要进行规范定义把个人目标与公司的整体目标联系起来

平衡计分卡目标管理法标杆超越法关键绩效指标法

关键绩效指标可随企业战略变化而调整不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成关键绩效指标的确定应遵守SMART原则同类型职位的关键绩效指标可以不同

关键绩效指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标关键绩效指标评价数量比较多，有利于比较全面的控制企业关键绩效指标通过识别价值创造模式，把握关键价值驱动因素，能够更有效的帮助企业实现价值增值的目标企业绩效评价与战略目标没有特定的关联

平衡计分卡交替排序法目标管理法标杆超越法

关键绩效指标是对企业战略目标的分解关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量简洁明了关键绩效指标是组织上下认同的

企业的年度关键绩效指标是通过（）建立的。