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基于个性的绩效评估 强制分配 360度反馈/多评价者评估 行为锚定评价
被评价者存在的危险因素低于平均水平 被评价者存在的危险因素高于平均水平 被评价者存在的危险因素等于平均水平 被评价者不存在危险因素 以上都不是
人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价； 对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价； 评价者对评价工作缺乏自信心； 评价要素的说明不完整，评价方法不明确；
被评价者本人 被评者上级 被评价者下级 被评价者同级 客户
评价要素的标准明确 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议 评价者打击工作表现好的员工 评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样
人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价 评价者对评价工作缺乏自信心 对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 评价方法明确，评价标准稳定
问卷法 360度绩效评价方法 目标管理法 关键绩效指标法
被评价者不存在任何危险因素 被评价者所存在的危险因素低于平均水平 被评价者所存在的危险因素等于平均水平 被评价者所存在的危险因素高于平均水平 被评价者存在的危险因素已被去除
评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 惩罚顽固的或难以对付的员工 增加凭业绩提薪的下属的数量 促使有问题的员工主动辞职
被评价者存在的危险因素低于平均水平 被评价者存在的危险因素高于平均水平 被评价者存在的危险因素等于平均水平 被评价者不存在危险因素 以上都不是
晕轮效应是指评价者在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指评价者不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指评价者在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指评价者在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数 评价者的晕轮效应 评价者的刻板印象 评价尺度不统一 难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足
被评价者不存在任何危险因素 被评价者所存在的危险因素低于平均水平 被评价者所存在的危险因素等于平均水平 被评价者所存在的危险因素高于平均水平 被评价者所存在危险因素已被去除
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