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晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
上级根据最初印象对员工作出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工的某一特质产生强烈而清晰的感知，导致其掩盖了此员工其他方面的品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当地给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽略了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核2往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 在评价中从不同的侧面评价员工的业绩
上级根据最初印象对员立做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知，导致其忽视了此员工其他方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己爱慕的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点放应 上级对员工的绩效评价成果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是只主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 在评价时应当注意从员工的丁-作行为出发，而不是员工的个人特征 在评价中从不同的侧面评价员工的业绩
上级根据最初印象对员立做出绩效评价,因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈、清晰的感知,导致其忽略了此员工其他方面品质,因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数,因此产生的评价误区称为盲点放应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,因此产生的评价误区称为首因效应
上级根据最初印象对员工做出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生强烈的、清晰的感知，导致其忽略了此员工其它方面品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己喜欢的下属于较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
上级依据最初印象对员立做出绩效评价,因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工某一特质产生剧烈、清晰的感知,导致其忽视了此员工其他方面品质,因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当的给自己宠爱的下属较高的绩效评价分数,因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,因此产生的评价误区称为首因效应
晕轮效应是指评价者在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工 盲点效应是指评价者不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异 刻板印象是指评价者在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工 近因效应是指评价者在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
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