绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括-X题卡

协助客户对人力资源部等相关部门、各级管理者进行绩效考核的培训对设计的考核方案、制度进行跟踪和试考核，解答并处理试考核中出现的问题参与客户的绩效考核活动，参与其中的绩效面谈等工作根据各部门和各级管理者对绩效考核设计方案、制度的意见进行方案、制度的修订、完善

对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标

定势误差中心化倾向晕轮效应从众心理

绩效考核的准备阶段绩效考核的实施阶段绩效考核结果的反馈绩效考核结果的运用绩效考核结果的修正

是现在的企业常用的一种绩效考核办法考核者不包括下属和同事片面考核员工的工作业绩从单个角度考核

业绩考核态度考核学历考核能力考核

对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核标准

跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

员工绩效考核绩效考核项目领导绩效考核企业效益考核绩效考核指标

协助客户对人力资源部等相关部门、各级管理者进行绩效考核的培训对设计的考核方案、制度进行跟踪和试考核，解答并处理试考核中出现的问题深度参与客户的绩效考核活动，参与其中的绩效面谈等工作总结试考核的经验、完善设计文件和管理制度

从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人,团队和公司目标的密切结合等新的因素从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同

绩效考核准备阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级和客户四类绩效考核结果的反馈是绩效考核过程中的最后一个阶段考核错误是由出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理等导致的

员工绩效考核绩效考核项目领导绩效考核企业效益考核绩效考核指标

从目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向从目的来看，国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素从侧重点来看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核从操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同

绩效考核是一个容易使人焦虑的事情绩效考核目的的不明确性绩效考核结果不理想使得绩效考核更难开展绩效考核浪费时间，耽误任职者的正常工作绩效考核专业性太强，一般人员掌控不了

克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见对于趋中倾向，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决克服过宽或者过严倾向，可以建立评价者的自信心对于克服盲点效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用对于刻板印象，应该从公司利益出发，而不是员工的个人特征

选择考核者绩效沟通明确考核标准确定考核方法

工作绩效考核标准不明确晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向员工过去的绩效状况

绩效考核准备阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级和客户四类绩效考核结果的反馈是绩效考核过程中的最后一个阶段考核错误是由出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理等导致的

绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（）