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任务绩效行为 周边绩效行为 服务行为 核心绩效行为
比较排序法 成果法 任务完成情况 仪器测试生理现象等 行为法
绩效就是完成工作任务 绩效就是工作结果或产出 绩效就是行为 绩效是结果与过程的统一体 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
关心员工的需要、晋级和职业生涯的发展 有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素 群体任务的完成情况是领导行为的中心 领导者的行为集中在对人员的监督 认为下属是实现目标或任务绩效的工具
目标设置理论从认知角度考虑工作激励，认为认知倾向可以引导行为 困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效 有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效 提供绩效反馈不利于产生较高绩效 目标设置理论主张参与决策，而不是由上级指派任务
周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率； 周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为 任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率； 它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同
任务的模糊性越高，就越容易用外在激励去控制员工的绩效 任务的模糊性越高，就越难用外在激励去控制员工的绩效 任务的模糊性越低，就越容易用内在激励去控制员工的绩效 任务的模糊性较低，就容易用外在激励去控制员工的绩效
任务绩效行为 周边绩效行为 服务行为 组织绩效能力
是硬性行为 他受情境等因素的限制 直接用于组织效率
品质特征型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 考评期完成任务的绩效考评体系 以实际产出为基础的考评指标体系
在自我评价时，周边绩效对总绩效没有显著影响 在对直接上级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响要大于任务绩效的影响 在对同级别同事评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响大于任务绩效的影响 在对直接下级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，但其对总绩效的影响要小于任务绩效的影响
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