专家们提出的关系绩效—任务绩效二维模型将绩效划分为关系绩效和任务绩效两个方面体现了绩效的-X题卡

下列不属于绩效管理活动在准备阶段需要解决的问题是

明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系提出绩效管理的目标对绩效管理的运行程序,实施步骤提出具体要求根据绩效考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素

从领导的基本职能来划分领导绩效可分为

用人绩效决策绩效办事绩效时间绩效整体贡献绩效

在关系数据模型中二维表的列称为属性二维表的行称为元组整个二维表称为______

1993年鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括

周边绩效个人绩效组织绩效团体绩效

对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是

绩效是工作结果绩效是员工行为绩效关注员工素质绩效关系组织的发展

绩效管理流程是一个完整的系统它由绩效执行绩效评价绩效反馈四个环节构成

绩效关系绩效任务绩效计划绩效培训

关于绩效考核和绩效管理说法正确的有

绩效考核和绩效管理既有联系又有区别绩效管理是一个完整的过程绩效管理是绩效考核的一个过程有效的绩效考核是绩效管理的有力支撑二者毫无关系

某企业是一所大型的国有企业有员工2000多人改革开放前一直实行岗位工资制员工根据自己所从事的岗位获得

绩效考核是绩效管理的一个分支绩效管理和绩效考核是两种管理方法绩效管理是绩效考核的一个分支绩效管理和绩效考核是两种绩效评估手段

周边绩效ContextualPerformance又称

关系绩效任务绩效社交绩效培训绩效

以下关于绩效薪金制的说法中错误的是

绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施绩效薪金制同公平理论关系比较密切

霍哲从绩效管理的视角提出的构成一个全面改进政府公共部门绩效的综合模型的关键性概念有

为质量而管理追求效率开发人力资源适应技术建设伙伴关系绩效评估

以下关于绩效薪金制的说法中错误的是

绩效可以是个人绩效,部门绩效和组织绩效绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施绩效薪金制必须以公平,量化的绩效评估体系为基础绩效薪金制同公平理论关系比较密切

提出关键绩效指标的程序和步骤包含以下那列内容

提出和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准利用客户关系图分析工作产出

提出问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标

循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型

将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级对高等级绩效员工绩效进行大量奖励对低等级绩效员工进行绩效改进

将员工的绩效表现划分为多个等级按正态分布将员工的工作表现分入每个绩效等级内这种绩效考核方法是

排序法配对比较法强制分布法行为锚定法

国外绩效管理专家从成员构成及工作复杂程度将团队划分为

流程团队项目团队虚拟网络团队工作/服务团队平行团队

从组织层次上来看绩效可以划分为

员工个人绩效部门绩效全面绩效董事会绩效

将员工的绩效表现划分为多个等级按正态分布将员工的工作表现归人每个绩效等级内这种绩效考核方法是

排序法配对比较法强制分布法行为锚定法

周边绩效与总绩效评价的关系包括

在自我评价时，周边绩效对总绩效没有显著影响在对直接上级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响要大于任务绩效的影响在对同级别同事评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响大于任务绩效的影响在对直接下级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，但其对总绩效的影响要小于任务绩效的影响

专家们提出的"关系绩效—任务绩效"二维模型，将绩效划分为关系绩效和任务绩效两个方面。体现了绩效的（）。

包含此试题的试卷

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