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减 少 面 试 的 主 观 性 ， 提 高 准 确 性 和 可 靠 性 比较灵活 因 应 聘 者 的 不 同 会 获 得 不 同 的 信 息 讨论更加深入
带领候选人参观公司的展厅、厂区 没有录用标准，与候选人泛泛谈话 短暂面谈后立刻办理录用手续 总经理对人力资源部的招聘工作不够信任
提出一些随意的、 与工作无关的封闭式话题帮助应聘者放松心情 提出两三个开放式问题， 积极倾听应聘者的回答， 做出初步判断 不再引入新话题， 给面试者核实应聘者工作水平的机会 提出素质考核问题， 搜集应聘者技术、 知识、 行为和人际交往能力的信息
减少面试的主观性，提高准确性和可靠性 比较灵活 因应聘者的不同会获得不同的信息 讨论更加深入
提出一些随意的、与工作无关的封闭式话题帮助应聘者放松心情 提出两三个开放式问题，积极倾听应聘者的回答，做出初步判断 不再引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会 提出素质考核问题，搜集应聘者技术、知识、行为和人际交往能力的信息
带领候选人参观公司的展厅、厂区 没有录用标准，与候选人泛泛谈话 短暂面谈后立刻办理录用手续 总经理对人力资源部的招聘工作不够信任
结构化面试 非结构化面试 集成化面试 非集成化面试
最终的录用决策应当由人力资源部门作出 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 组织所需要的人员一定是最优秀的人员 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件 甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成
有利于建立较为亲密的关系 从多角度考察，提高判断的准确性，克服个人偏见 给应聘者造成压力 应聘者之间形成比较，提高面试的效率
有利于建立较为亲密的关系 从多角度考察，提高判断的准确性， 克服个人偏见 给应聘者造成压力 应聘者之间形成比较， 提高面试的效率
无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接作出现场录用决策 将所有招聘与录用资料存档，以备查询 尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动 关注那些被拒绝的应聘者的情况
结构化面试 非结构化面试 集成化面试 非集成化面试
有利于建立较为亲密的关系 从多角度考察， 提高判断的准确性， 克服个人偏见 给应聘者造成压力 应聘者之间形成比较， 提高面试的效率
提出人员需求的条件 对应聘人员进行初步筛选 具体实施部门的绩效考核 与员工沟通，制订绩效改进计划
减少面试的主观性， 提高准确性和可靠性 比较灵活 因应聘者的不同会获得不同的信息 讨论更加深入
结构化面试 非结构化面试 集成化面试 非集成化面试
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