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选择以结果为导向的绩效考核方法 评价指标选择一些非财务指标 采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体 选择以行为为导向的绩效考核方法
选择以结果为导向的绩效考核方法 评价指标选择一些非财务指标 采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体 选择以行为为导向的绩效考核方法
对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题 对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题 绩效考核指标的选择不够全面和系统 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大
它用来衡量,评价,反馈并影响员工的工作特性,行为和结果 通过绩效考核，可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚 绩效考核是一套正式的,非结构化的制度, 通过绩效考核，也了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展
不稳定的、内容程序性弱的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法 稳定性居中的、内容程序性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法 员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择行为锚定法 员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法
控制导向型绩效考核方法 目标导向型绩效考核方法 行为导向型绩效考核方法 特质导向型绩效考核方法 战略导向型绩效考核方法
行为过程型的绩效考核指标 品质特性型的绩效考核指标 工作成果型的绩效考核指标 工作方式型的绩效考核指标
排序法的优点是比配对法更加具体、科学 强制分布法更适合员工均同样优秀的情况 关键事件法的不足之处是每个评价者对关键事件的理解程度不尽相同 不良事故评价法将每项工作的特定行为用一张登记表进行反映
以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和牢靠性都较强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法 列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法 将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为)进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
选择以结果为导向的绩效考核方法 评价指标选择一些非财务指标 采取频繁绩效考核和多元化的评价主体 选择以行为为导向的绩效考核方法
绩效考核评价 选择考核者 确定考核方法 明确考核标准 进行绩效沟通
对跨部门团队进行绩效考核,性质相同的部门要采用相同的考核方法 对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化工作 对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法 可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标
开发成本相对较低 它将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映 该等级表将每项工作划分为各种行为级别 评价时评估者将员工的行为对号入座
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