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适应竞争的要求 简化工作分析 增加员工的绩效评级 反驳评估者的评价
录用员工数量评估 录用员工质量评估 招聘成本评估 招聘效益评估
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估 绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过 绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用 绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 绩效评估是一种非正式的员工评估制度 绩效评估结果也会影响奖金的发放、职务升降 绩效评估是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为
员工绩效管理 员工绩效考评 员工绩效评估 员工绩效考核
员工培训效果评估 员工绩效评估 员工工作考核 员工培训进度评估
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克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 重视绩效标准的建立与事前沟通 设定绩效评估适用可行的实施程序 考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持 请员工进行自我评估，减少与主管的摩擦
由被评估者的上级对员工进行考核通常受到被评估和评估双方的支持 员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法 同级员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效 外部人员参与绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性 让员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
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