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人员规划、人事调整 员工激励、培训开发 员工流动 劳动关系的调整 兑现薪酬
评定等级行 确定管理授权 分配信贷资源和财务费用 核定绩效薪酬总额 评价高级管理人员和确定其绩效薪酬
薪酬数额的变动 五险一金的变动 奖金额度的确定 绩效工资的确定
平等式薪酬结构 等级式薪酬结构 垂直式薪酬结构 网络式薪酬结构
用于招募与甄选 用于人员调配 用于人员培训与开发决策 用于确定员工薪酬 用于调整员工薪酬
评定等级 分配信贷资源和财务费用 确定管理授权 评价高级管理人员和确定其绩效薪酬 核定绩效薪酬总额
考核工资的变动 薪酬等级的变动 奖金额度的确定 基本工资的变动 薪酬标准的变动
薪酬体系改革 薪酬等级变动 奖金额度确定 薪酬体系没计 奖金分配调整
职位的相对的价值 员工绩效考核结果 员工的工作态度 员工能力素质的差异
人员规划 员工培训开发 员工流动 兑现薪酬 劳动关系的调整
评定等级行 核定绩效薪酬总额 确定管理授权 分配信贷资源和财务费用 评价高级管理人员和确定其绩效薪酬
基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上 员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面
绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估 绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过 绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用 绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
用于人员调配 用于进行培训评估 用于计算人员选拔的预测效度 用于确定和调整员工薪酬 用于评估绩效考评过程的有效性
基于战略能力的薪酬 基于能力的薪酬 基于技能的薪酬 基于职位的薪酬 基于绩效薪酬
薪酬数额的变动 五险一金的变动 绩效工资的确定 奖金额度的确定
职位的相对的价值 员工绩效考核结果 员工的工作态度 员工能力素质的差异
职位的相对价值 员工绩效考核结果 员工的工作态度 员工能力素质的差异
调整员工报酬 调整员工薪酬 调整员工升职 调整员工技能
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