关于绩效面谈理解正确的是-X题卡

将绩效反馈面谈作为一次发现错误的机会共同商讨并明确列出员工下一年的工作计划避免面对面地与绩效较差的员工进行面谈接连不断地批评员工的缺点

绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望

面谈要含糊其词,维护员工的自尊面谈的根本目的是指出员工的不足面谈中应该避免对立和冲突面谈中不需要讨论员工的绩效现状

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段绩效面谈的场所应选择宁静的地点在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应细致倾听主管人员应尽量接受主动的和令人激昂的方式结束绩效面谈

绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊绩效面谈的根本目的是指出员工的不足绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状绩效面谈中应避免对立和冲突

绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望

绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段应选择安静的地点作为绩效面谈的场所在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，要求员工认真倾听主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊绩效面谈的根本目的是指出员工的不足绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状绩效面谈中应避免对立和冲突

在绩效面谈中，主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面主管人员应该主导绩效面谈，可以随时打断员工的陈述主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈在绩效面谈时，主管人员应当以积极的方式结束谈话

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊绩效面谈的根本目的是指出员工的不足绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状绩效面谈中应避免对立和冲突

在绩效面谈中，主管人员应当将重点放在对员工进行批评和教育方面主管人员应该主导绩效面谈，可以随时打断员工的陈述主管人员可以利用在公司食堂吃午餐的时间与员工进行绩效面谈在绩效面谈时，主管人员应当以积极的方式结束谈话

绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段绩效面谈的场所应选择安静的地点在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题绩效面谈的着眼点是过去而不是未来员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效

绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望

绩效面谈的内容应是员工的人格问题而不是员工的工作绩效绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来主管可以从绩效面谈中了解员工的实际情况，以便进行指导员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望

关于绩效面谈，理解正确的是（）。