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劳动争议当事人申请仲裁的，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起( )内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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初级人力资源管理《简单单选》真题及答案
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劳动争议仲裁时效期间从何时起计算?
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
劳动者主张权利之日
劳动关系终止之曰
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日
根据劳动争议调解仲裁法的规定劳动争议申请仲裁的时效期间为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被
2个月
6个月
1年
2年
下列关于劳动争议申请仲裁的时效期间哪个说法是正确的
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害
2年
1年
6个月
45天
劳动争议仲裁时效期间从起计算
劳动关系终止之日
劳动者主张权利之日
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日
根据企业劳动争议仲裁的时效规定当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起年内以书 面形式向仲裁委
一
二
三
四
劳动争议仲裁时效期从起计算
劳动者申请仲裁之日
劳动争议发生之日
劳动合同签订之日
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
劳动争议仲裁时效期间从之日起计算
劳动争议发生
当事人知道其权益被侵害
当事人应当知道其权益被侵害
劳动者应当知道其权益被侵害
当事人申请仲裁
劳动争议当事人申请仲裁的应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲
20
30
60
90
劳动争议当事人申请仲裁的应当从其权利被侵害之日起1年内以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
人民法院认定
知道或者应当知道
劳动者认为
用人单位承认
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之
1年
2年
半年
3年
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的实效期间为仲裁实效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之
30日
90日
半年
1年
劳动争议当事人申请仲裁的应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲
20
30
60
90
根据劳动法的规定劳动争议当事人申请仲裁的应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起内以书面形式向劳动争
30日
60日
90日
120日
根据劳动争议调解仲裁法的规定劳动争议申请仲裁的时效期间为仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利
2个月
6个月
1年
2年
根据劳动争议调解仲裁法的规定劳动争议申请仲裁的时效期限为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被
2个月
6个月
1年
2年
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为自当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日起计算
60 日
6 个月
1 年
2 年
当事人申请调解应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起日内向企业劳动争议调解委员提出申请
30
60
10
90
我国劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为自当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计
60 日
6 个月
1 年
2 年
劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之
6个月
1年
3个月
2年
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是成为劳动者的先决条件
当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线右移时则
某个跨国企业2009年拿出占其营业收入1.5%的资金约10亿元用于员工的学习培训面对巨额开支公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标是否有足够的回报率为了回答这个问题人力资源部门采取了评估措施证明对员工的学习投资是很有成本效益的并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性确保公司吸引激励并留住人才的战略重点得到实施在职培训活动所花费的直接成本包括
H公司是5年前成立的一个公司刚成立的时候规模较小经过几年的发展规模逐步扩大与此同时公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展亟须加强人力资源管理工作为此指派吴经理负责这方面的工作吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识为了完成好这项任务吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题向专家进行请教请你帮助回答美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标它们包括
人力资源的能动性主要表现在
下列不属于行政层级式的决定因素的是
在确定关键绩效指标时将目标量化或行为化这是SMART原则中的
某公司人力资源部在组织了全公司范围的技能系统培训时命小王进行培训效果评估小王向每一位参与培训的人员发放了问卷请其填写对此次培训的感受和看法然后汇总上报公司领导公司领导对小王的汇报资料不够满意令其统计此次培训对公司总体绩效的影响小王感到领导的要求过于苛刻心生不快当公司所有工作人员返回工作岗位后人力资源部领导命小王再次进行培训评估小王认为既然已经在培训结束时进行了效果评估那么此次评估是在做无用功公司领导关注的评估内容是
某个跨国企业2009年拿出占其营业收入1.5%的资金约10亿元用于员工的学习培训面对巨额开支公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标是否有足够的回报率为了回答这个问题人力资源部门采取了评估措施证明对员工的学习投资是很有成本效益的并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性确保公司吸引激励并留住人才的战略重点得到实施在职培训的收益主要表现在
当求职者众多面试的成本压力很大时企业往往将作为人员选择的第一步
工作评价方法中以下属于定性分析法的是
下列关于基尼系数的说法不正确的有
下面关于全面质量管理叙述正确的是
缴费单位未按照规定办理社会保险登记变更登记或者注销登记或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的由劳动行政部门责令限期改正情节特别严重的对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处的罚款
H公司是5年前成立的一个公司刚成立的时候规模较小经过几年的发展规模逐步扩大与此同时公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展亟须加强人力资源管理工作为此指派吴经理负责这方面的工作吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识为了完成好这项任务吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题向专家进行请教请你帮助回答关于人力资源经理的职权说法正确的是
统计资料表明1999年8月份工厂行业人才供求状况为平均每人每天可支配时间16小时平均每人每天如工作8小时可得收入80元此时需求量为20万人1个月后情况发生变化每人每天可支配时间仍为16小时只是如每人每天工作8小时可得收入160元但实际每人每天只工作6小时此时需求量为50万人1999年8月份市场上的工资率为元/时
直接佣金的计算方式为
较高的工资水平对于企业可能产生的好处是
统计资料表明1999年8月份工厂行业人才供求状况为平均每人每天可支配时间16小时平均每人每天如工作8小时可得收入80元此时需求量为20万人1个月后情况发生变化每人每天可支配时间仍为16小时只是如每人每天工作8小时可得收入160元但实际每人每天只工作6小时此时需求量为50万人对工厂行业而言劳动力供给弹性为
下列工作分析方法在缺乏工作文献时的优势尤为明显
工伤保险一般在统筹
战略性人力资源管理的障碍主要体现在
A公司的发展战略是到2009年年收入达到100亿元2015年达到180亿元该公司为了实现目标决定运用德尔菲法进行劳动力需求的预测请根据上述资料回答下列问题此种对劳动力需求的评估方法说法正确的是
导致女性尤其是已婚女性的劳动力参与率大幅度上升的原因有
统计资料表明1999年8月份工厂行业人才供求状况为平均每人每天可支配时间16小时平均每人每天如工作8小时可得收入80元此时需求量为20万人1个月后情况发生变化每人每天可支配时间仍为16小时只是如每人每天工作8小时可得收入160元但实际每人每天只工作6小时此时需求量为50万人根据上述资料可判定9月份与8月份相比劳动力供求均衡点
可以使员工付出额外的努力在工作中进行创新并且愿意承担风险
通常衡量职业化程度高低的指标有
下列各项均属于以人为基础的系统性工作分析方法的是
A公司的发展战略是到2009年年收入达到100亿元2015年达到180亿元该公司为了实现目标决定运用德尔菲法进行劳动力需求的预测请根据上述资料回答下列问题关于德尔菲法的描述正确的是
H公司是5年前成立的一个公司刚成立的时候规模较小经过几年的发展规模逐步扩大与此同时公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展亟须加强人力资源管理工作为此指派吴经理负责这方面的工作吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识为了完成好这项任务吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题向专家进行请教请你帮助回答在一个公司中人力资源管理部门应起到的角色有
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