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编制岗位分析说明书 确定岗位类型并审查现有文件资料 向领导和员工说明岗位分析过程 采用现场访谈、问卷调查或观察法进行岗位分析
核定各岗位工作量负荷系数 按月核定各岗位工作量 综合分析评价核定定员人员 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准 初步核定定员人数
对企业的现有人力资源现状进行分析，确定岗位的标准要求，在此基础上拟定岗位的任职条件 对岗位工作特征进行分析，确定岗位的目标责任和主要工作内容，在此基础上拟定岗位的任职条件 对岗位价值进行分析，确定岗位的价值标准，在此基础上拟定岗位的任职条件 对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行调查，在此基础上拟定岗位的任职条件
比例定员法 劳动定额分析法 人员比率法 转换比率法
指导正确理解岗位设置及其岗位职务分析的作用 指导把握分析岗位设置的基本要素 指导掌握正确的岗位设置分析方法 指导正确开展岗位再设置的方法 指导正确分析岗位职责与工作能力的差距
对各岗位的现状进行初步了解，掌握各类基本数据和资料 对岗位调查结果进行深入细致的分析 设计岗位调查方案 采用访谈、问卷、观察等方式进行 采用文字、图表形式作出归纳和总结
选择评价方法 获取岗位说明书 确定关键岗位 提交分析报告
工作岗位分析简称工作分析或岗位分析 工作岗位分析是一个系统研究的过程 工作岗位分析包括三个方面的内容 岗位说明书和岗位人员规范所规定的内容不同 我国绝大部分企业将岗位说明书和岗位人员规范合二为一
责任大小 工作强度 难易程度 所需资格条件 设备支出
在职务分析的准备阶段应确定职务分析的目标，对职务分析提出一个主要的方向，由此确定资料收集的内容、方法以及职务分析的人员等 调查阶段的主要任务是对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行全面调查 在职务分析完成后，应形成职务说明书，职务说明书的主要内容应包括岗位目标、岗位工作内容、工作关系、任职资格等 职务分析的过程，即是岗位的相对价值评估的过程
岗位工作身份 岗位特点 岗位描述 岗位职责 岗位责任
不同的职务分析方法有不同的优劣势，不同的职类可能采用不同的职务分析方法，或者若干种方法结合使用，以增强职务分析的有效性 资料分析法是从企业现有的关于岗位的相关资料出发，进行资料的整理，所以需要花费大量的时间，相比而言效率较低 访谈法能较全面、深入掌握有关岗位的信息，但对访谈者的要求比较高 工作写实法不适合对大量的岗位进行分析，且写实的信息也需要进行检查 主管上级分析法可以全面、有效收集岗位分析的相关信息
岗位动作分析 岗位责任分析 岗位危险点分析 工作定向分析 人员定向分析
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