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主动征求并采纳下属的意见 鼓励下属实现自己的最佳水平 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就取向式领导
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就导向式领导
指导型；支持型；参与型 支持型；指导型；参与型 指导型；参与型；支持型 参与型；支持型；指导型
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就导向式领导
领导者能够使绩效的实现与员工的需要相结合 为实现有效的工作绩效，提供必需的辅导、指导、支持和奖励 内控型的下属对支持型领导更为满意 对于工作是结构化的下属，成就导向型领导会带来高绩效与高满意度 外控型的下属对指导式领导更为满意
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就导向式领导
指导型；支持型；参与型 支持型；指导型；参与型 指导型；参与型；支持型 参与型；支持型；指导型
领导能够根据不同情况表现出不同的领导行为 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的绩效和满意度 领导的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和指导
权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配 在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱 费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两类 情景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构和职权
目标设置理论从认知角度考虑工作激励，认为认知倾向可以引导行为 困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效 有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效 提供绩效反馈不利于产生较高绩效 目标设置理论主张参与决策，而不是由上级指派任务
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就取向式领导
指导式领导 支持型领导 参与式领导 成就导向式领导
工作结构化程度高的下属，支持型领导 内控性下属，放权性领导 内控型下属，参与型领导 经验丰富的下属，指导式领导 外控型下属，指导式领导
权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配 在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱 费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两类 情景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系,工作结构和职权
领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的绩效和满意度 领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和指导
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