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监控满意度 阻碍沟通 释放情感 规划和监控新的方案
工作激励度的推导公式是科学、正确的 工作的特性与员工激励度之间是存在联系的 工作特征模型的五个核心维度是技能多样性程度、任务的完整性、任务的重要性、自主性和反馈程度 技能多样性程度是指工作是否包括一项任务的完整过程，并是否可使员工看到结果 反馈性是指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效
员工的空间接近程度 对员工行为观察的难易程度 员工的素质结构 员工的隐私权
员工持股制度 员工分红制度 员工奖金制度 员工激励制度
员工的空间接近程度 对员工行为观察的难易程度 员工的素质结构 员工的隐私权 员工的结构
员工分红制度指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度 分配的形式可以是发放现金，或者是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户待其退休后再领取 这种制度使员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系 可以使工作绩效和激励之间的关系加强
员工的空间接近程度 对员工行为观察的难易程度 员工的个性特征 员工的隐私问题
员工的空间接近程度 对员工行为观察的难易程度 员工的素质结构 员工的隐私权 员工的结构
员工分红制度指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度 分配的形式可以是发放现金，或者是将应分享的利润存人员工的某一个信托账户，待其退休后再领取 这种制度使员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系 这种制度可以使工作绩效和激励之间的关系加强
激励必须满足员工的任何需要 激励必须兼顾员工需要与组织目标 只有满足员工需要才能促进组织绩效的改善 组织对员工需要满足的方式和程度要予以控制 激励要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式满足员工的需要
在隔离场所进行的工作监控难度小 对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响 对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用 对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策
对员工的监控和激励的方式的影响 对人力资源实务的一致性的影响 对员工的稳定性的影响 对人员的晋升的影响
薪酬在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，员工对薪酬的感知会影响员工的态度与行为 薪酬可以使员工的个人目标与企业目标相一致，从而改善企业的经营绩效 薪酬是对员工个人价值和成功的一种识别信号
员工持股制度 员工分红制度 员工奖金制度 员工激励制度
即使团队成员是世界上最能干的，但是他们对工作毫无兴趣，也不关心工作，那么他们的绩效是不会高的 如果员工本身自身能力差，那么他的绩效是不会好的 如果员工的自身能力很低，但是有很高的激励水平，绩效也会提高的 如果员工的自身能力很高，但是团队激励水平很低的话，也可能导致很低的绩效
对奖励激励采取保密的方式，以避免员工之间的相互攀比 在参与激励的同时辅以晋升激励 对于基层员工应当主要以参与激励为主 即使是对同一个人，在不同的时期也应当采用不同的激励方式
激励的出发点是满足员工的需要 激励必须贯穿企业员工工作的全过程 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 激励的过程是各种激励手段综合运用的过程 激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一
在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱刺激为主，而是以满足员工的成就感和实现员工个人成长目标为主 在激励的方式上，实现个人激励、团队激励和组织激励的有机组合 在激励的时间效应上，把对知识型员工短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的正确效应 在激励报酬机制设计上，已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事先、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制
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