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制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效 通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评 先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数 被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估
立刻解除渠道成员 重新评估现有的评估过程和标准 尽最大努力去学习掌握渠道成员的需求与问题 把渠道成员置入试用期 要求渠道成员立刻做出能够提升绩效的改变
绩效就是最后评估的一个分数 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、团队和个人取得较好工作结果的一种 绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力素质、实现组织战略 绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程 绩效管理侧重于信息沟通的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估 绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过 绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用 绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
项目经理需要收集来源于项目内部和外部资源的正式和非正式的项目绩效评估 项目经理必须评估每一个团队成员 作为绩效评估的结果，一些团队成员在RAM（责任分配矩阵）中的角色将被调整 即使项目组织是临时的，项目评估也应列入到组织绩效评估中
将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列 计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名 列出需要被评估的人员的名单，划去那些评估者不太熟悉的人员 评价出表现最好的员工和表现最差的员工 在剩余的员工中，挑出最好和最差的员工，直到所有员工都被排列到表格中
项目经理需要收集来源于项目内部和外部资源的正式和非正式的项目绩效评估 项目经理必须评估每一个团队成员 作为绩效评估的结果，一些团队成员在 RAM（责任分配矩阵）中的角色将被调整 即使项目组织是临时的，项目评估也应列入到组织绩效评估中
该方法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中 如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣 该方法非常适合应用于绩效反馈面谈 该方法有利于管理手段的实施
主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响 将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
确定考评责任者 评价业绩 确定评估目标 公布考评结果，交流考评意见
强制分布法 配对比较法 行为锚定法 不良事故评估法
自我评估，自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估 直线经理评估，比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施 全员评估，类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观 直线经理有效评估 高级经理评估
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