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受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容没有兴趣 培训内容 培训机构和培训人员 受训者对培训项目的认知程度
案例研究法 特别任务法 头脑风暴法 个别指导法 模拟训练法
企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训活动情况考虑与受训者鉴定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 在培训前，企业与受训者签订培训合同．明确企业和受训工者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项 根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 根据培训者的投资大小，时间长、能够迅速提高受训者能力
测试比较分析法 工作绩效评价法 工作标准对照评价法 同类员工比较评价法
测试比较分析法 工作绩效评价法 工作标准对照评价法 同类员工比较评价法
经管者支持 受训者特点 学习氛围 学习型组织 受训者情商
企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 根据具体的培训活动情况考虑与受训者鉴定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 在培训前，企业与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限,保密协议和违约补偿等相关事项 根据"利益获得原则"即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 根据培训者的投资大小，时间长,能够迅速提高受训者能力
与培训者、受训者一起编写受训者的培训报告 监督培训计划的进展 为受训者提供应用新技能的机会 评估受训者的工作业绩 参与培训需求评估
受训者学习的内容 受训者究竟学习哪些东西。 受训者要掌握哪些东西 受训者的工作究竟发生了多大的改进 企业经营绩效发牛了多大的改进
有培训需求的人 培训内容与受训者工作无关 回到岗位后马上应用学到的技能 受训者能完成学习目标
受训者对培训计划的满意度 受训者的知识收获 受训者个人工作绩效的改善 受训者对组织绩效的贡献 受训者主管的认可
态度型培训法 直接传授型培训法 参与型培训法 实践型培训法
案例研究法 特别任务法 头脑风暴法 个别指导法 模拟训练法
测试比较分析法 工作绩效评价法 工作标准对照评价法 同类员工比较评价法
受训者对培训的反应 受训者的学习收获 员工态度 受训者返回工作岗位之前的情况 受训者的实际成果
受训者首先是有主动接受培训意愿的人 培训内容与受训者的工作有直接的关系 受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能 受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能 受训者基本上能完成学习目标
培训前受训者的状况 受训者对培训项目认知程度 培训的进度和中间效果 受训者与培训内容的相关性 受训者培训后掌握的知识和技能
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