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确定考评指标、考评者和被考评者 组织实施考评 明确考评方法 绩效反馈面谈与申诉 制定绩效改进的计划
主要着眼于员工能力素质的提高 作为员工职业生涯发展的方向和目标 能够区分工作绩效的优秀与一般 能够作为NNI指标
月度工作检查、期中计划考核、年终绩效考评 上级组织考评、同事合作评价、自我表现评估 行为等级考评、关键事件考评、数量指标考评 素质导向型考评、行为导向型考评、效果导向型考评
关键绩效模型 战略地图 胜任特征模型 工作态度指标
基于职位的薪酬设计 基于技能的薪酬设计 基于绩效的薪酬设计 基于能力的薪酬设计
基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上 员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
确定考评指标、考评者和被考评者 明确考评方法 确定考评时间 组织实施考评 核算考评结果
分解组织目标与确定岗位职责 确定工作要项与工作要求 建立考评指标组合 确定人员数量
基于战略能力的薪酬 基于能力的薪酬 基于技能的薪酬 基于职位的薪酬 基于绩效薪酬
对组织目标的分析和分解 对绩效方案的分析 对工作分析的评价 对招聘效果的评估
通过整体核算的形式进行 适用于360度考评或180度考评 考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标
工作分析是绩效指标设定的基础 员工的培训需求大致有两个来源:绩效管理和薪酬管理 可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工 应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系
确定班组主管绩效指标 绩效考评信息采集 确定下属员工绩效指标 绩效考评 绩效反馈与面谈
考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计 用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评 考评时间的确定只取决于绩效考评的目的 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的
绩效反馈与面谈 确定班组主管绩效指标 绩效考评信息采集 确定下属员工绩效指标
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