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有较大时间跨度 费时费力费资金 只能做定性分析 只能做定量分析 易于进行员工之间的比较
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有较大时间跨度 费时费力费资金 只能作定性分析 只能做定量分析 易于进行员工之间的比较
考虑了岗位的动态特点和静态特点 集中研究岗位行为 只需花少量的时间去收集关键事件 获得比较客观或正确的信息 准确地描述平均绩效水平
无法应用于绩效反馈面谈的有排序法、配对比较法、强制分布法 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法的设计成本较高 行为锚定法的可执行性很好、评价误差低,但设计成本很高、设计周期很长 不良事故评估法同关键事件法一样,他能够提供丰富的绩效反馈信息 标杆超越法有利于激发组织的斗志
排序法 配对比较法 关键事件法 强制分布法 不良事故评估法
目前应用最广泛的是行为特征评定法 强迫选择比例法是将护士在工作中的有效行为和错误行为记录下来并进行评价的方法 描述法侧重于护理人员在工作中的突出行为 关键事件法可以采用等级制
对工作相关的关键事件,简要记录其重点 要求详细记录具体分析职位特征的要求 基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动 在获取关键事件后还要对其进行编辑
只包含有效的工作行为 描述了员工的行为 描述了员工行为产生的结果 描述了行为产生的背景 员工自己描述工作中的关键事件
只包含有效的工作行为 描述了员工的行为 述了员工行为产生的结果 描述了行为产生的背景 员工自己描述工作中的关键事件
只包含有效的工作行为 描述了员工的行为 描述了员工行为产生的结果 描述行为产生的背景 员工自己描述工作中的关键事件
量表法 行为锚定法 配对比较法 关键事件法 不良事故评估法
确定关键事件的定义或项目 记录员工的关键事件 整理关键事件报告 用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为 根据关键事件报告对员工的绩效加以评定
排序法、平定量表法 配对比较法、强迫分配法 关键事件法、目标管理法 行为描述法
准确地描述平均绩效水平 集中研究岗位行为 只需花少量的时间去收集关键事件 获得比较客观或证确的信息
观察法 跟踪法 功能性工作分析法 关键事件法 面谈法
导致事件发生的原因和背景 员工的特别有效或多余的行为 关键行为的后果 员工自己能否支配或控制其行为后果 关键行为的过程
该方法要考虑行为的情景 该方法只注重对行为本身的评价 关键事件对事不对人 关键事件是指有效和无效的工作行为