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高级管理人员 高级人员 中层人员 一般人员 推销员
利润率 任务完成率 劳动生产率 产品合格率 自主性与协调性
(A) 企业绩效管理制度的内容和要求 (B) 绩效管理的基本理论基本方法 (C) 绩效考评指标和标准的设计原理 (D) 绩效管理的程序、步骤，以及实施的要点 (E) 绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止
利润率 任务完成率 劳动生产率 产品合格率 自主性与协调性
制定企业总体战略 明确绩效考评的指标来源 制定人力资源战略 进行岗位分析与评价
绩效考评按横向和纵向角度进行 绩效管理可以按照生产、经营、行政等分组 绩效管理可以按照组织机构自然分级 绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评 绩效管理委员会对所有人员的NNI指标进行间接考评
品质特征型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作方式型的绩效考评指标
基层部门领导对其直接下属进行绩效考评 公司领导对中层干部的考评 绩效考评结果的分析与评定 董事会对高层领导的考评
以高层为起点，由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评 在上层考评的基础上，对各个中层部门进行考评 在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评 完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评
以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程 以员工为起点，由管理者对员工进行考评 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别 对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
以基层为起点，由基层部门的领导对其指数下级进行考评，形成由下而上的过程。 以员工为起点，由管理者对员工进行考评 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度
个人工作行为与绩效 该部门的总体工作绩效 经营效果方面硬指标的完成情况 个人特征及品质
库存指标 成本指标 效率评价指标 风险评价指标 客户满意度评价指标
行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系 行为导向型的绩效考评指标体系
成本指标 效率评价指标 风险评价指标 客户满意度指标 物流准确率指标
绩效考评没有与组织目标联系在一起，把绩效考评视为一个孤立的过程。 经理人员对下属评价时（打分）缺乏客观公正的依据，主观性较高。 中国人重视和谐的人际关系，崇尚均等的收入分配方式，绩效考评与中国文化相冲突。 绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析，没有持续的沟通，只是在某时间直接评价。
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