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“您在什么类型的企业工作过”属于结构化面试中的()问题。
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人力资源管理师(二级)《单项选择》真题及答案
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在面试过程中面试考官严格遵循面试提纲依据预先制定的问题 和程序进行面试这种面试形式称为
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
情境面试
面试的基本类型有
非结构化面试
程序化面试
结构化面试
非程序化面试
半结构化面试
面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲也没有明确的问题提问顺序而可以相对自由地对被面试者进行各种提
非结构化面试
结构化面试
半结构化面试
单独面试
根据标准化程度划分的面试类型不包括
结构化面试
一对一面试
电话面试
非结构化面试
半结构化面试
您在什么类型的企业工作过属于结构化面试中的问题2013年5月二级真题
经验性
情境性
压力性
背景性
以下是与工作相关的问题集合并有标准答案
事前面试
事后面试
结构化面试
非结构化面试
小企业在面试的过程中根据预先设定的问题评价方法和评价标准严格遵循特定程序通过测评人员与应聘者面对面的
非结构化面试
结构化面试
半结构化面试
小组面试
小吴最近参加了一家IT公司的面试面试时招聘经理按照事先准备 好的面试提纲问了他一系列与工作相关的问题
非结构化
结构化
不直接提问型
会议型面试
是与工作相关的问题集合并有标准答案
事前面试
事后面试
结构化面试
非结构化面试
什么面试的实质是过去的工作经历对特定行为所采取的行为模式
结构化面试
非结构化面试
行为描述面试
情景性面试
结构化面试是指对特定工作的所有面试中始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题其包括的含义
组织的结构化
题目的结构化
内容的结构化
过程的结构化
以下关于面试的类型说法错误的有
结构化面试
全方位面试
非结构化面试
半结构化面试
面试时考官问你认为什么是一个人成功的标准此问题属于结构化面试类型中的哪种问题
背景性问题
思维性问题
经验性问题
行为性问题
是与工作相关的问题集合并有标准答案
事前面试
事后面试
结构化面试
非结构化面试
在餐饮企业招聘测试中提前准备好问题和各种可能答案的面试被称之为
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
系列化面试
在面试过程中针对特定的工作岗位始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题该面试过程属于
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
固定结构面试
面试时考官问你可能不太适合我们这里的工作你觉得呢此问题属于结构化面试类型中的哪种问题
压力性问题
经验性问题
背景性问题
行为性问题
结构化面试是指在面试过程中使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题主要包括______
面试程序结构化
面试题目结构化
面试者专业技能结构化
面试评定标准结构化
简述结构化面试问题的类型
小吴最近参加了一家IT公司的面试面试时招聘人员为了他一系列与工作相关的问题小吴参加的这次面试属于
非结构化面试
结构化面试
压力面试
其他都不是
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是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后就倾向于据此推论其他方面的特性
在国家的法律体系中具有最高法律效力
SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些
下列关于劳务派遣的说法不正确的是
设计无领导小组讨论评分表时评分指标应控制在以内
不属于组织结构分析的内容
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势这种方法也可以进行人力资源需求预测
张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同并被安排在物流公司下设的分公司工作工资由分公司发放2000年6月物流公司根据上级指示清退了张先生但未办理任何手续张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班按月领取劳动报酬但是未签订劳动合同一直到2008年底2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示不准张先生再到分公司上班张先生被迫离开了分公司2009年1月张先生到当地劳动争议冲裁委员会以物流公司为被申请人申请仲裁要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同补缴其工作期间的各项社会保险并支付2008年1月-12月的双倍工资但物流公司否认双方存有劳动关系认为张先生指示分公司的临时工并出具了公司全体人员的花名册和工资表花名册和工资表中的确没有张先生的名字
某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间调整了收银台通道的整体布局使通道总数由原来的16个增加到24个并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果人力资源部决定加大培训评估工作要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下列问题 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起
你好像不太适合我们这里的工作你看呢属于面试问题
劳动定额法属于绩效考评方法
在绩效考评过程中实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些
工资水平对外具有竞争型的企业其工资水平应比行业平均工资水平高
对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是
不是员工素质测评结果的分析方法
下列关于现代企业人力资源管理的说法不正确的是
企业中层管理人员的培训目标不包括
制定培训规划时培训需求分析的目标是
关键绩效指标法的核心是
获得专利权的项目数属于的绩效考评质保
素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源
员工培训的认知成果是主要对象和内容
一般来说工资水平高的企业一应关注市场点处的报酬水平
是一种评价中心技术它将被考评者置于模拟管理岗位上让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草并解决工作中出现的各种问题
是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征
编制人员需求计划时计划期内员工的补充需要量等于
企业需要对培训效果进行建设行评估下列说法不正确的是
将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系
的工作方式是确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去
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