对事不对人考评者不仅注重对行为本身的评价还考虑行为的情境-X题卡

对人不对事对人又对事对事不对人上述三种做法都不对

对事对人对人不对事对事不对人

关键事件法对事不对人具有较大时间跨度不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

对事对人对人不对事对事不对人对人对事

正确处理和对方的人际关系正确理解谈判对方注重立场，而非利益控制好自己的情绪创造双赢的解决方案

关键事件对事不对人该方法要考虑行为的情景该方法只注重对行为本身的评价关键事件是指有效和无效的工作行为

对人不对事对人也对事对事不对人不对人也不对事

采取多角度的考核方法消除主管的偏见采取非系统的考核方法建立起"对事不对人"的观念

@B. @D.

采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决消除主管的偏见通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念在进行绩效考核前，先由员工进行的自我总结

既对人又对事对人不对事对事不对人既不对人也不对事

关键事件对事不对人该方法要考虑行为的情景该方法只注重对行为本身的评价关键事件是指有效和无效的工作行为

对事不对人考虑到行为的情境考评特定的工作行为也可考评品质特征具有较小的时间跨度

加权选择量表法行为观察法关键事件法行为锚定等级评价法

该方法要考虑行为的情景该方法只注重对行为本身的评价关键事件对事不对人关键事件是指有效和无效的工作行为

（）对事不对人，考评者不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境。