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人力资源战略规划就是人力资源的素质提升计划 人力资源数量问题不属于人力资源战略规划的范畴 人力资源战略规划主要关注企业人力资源的质量问题 人力资源战略规划就是对于企业所需人力资源数量、素质提升和结构的规划
人力资源的环境分析 人力资源的供给预测 人力资源供求关系的平衡状况 人力资源需求预测
人力资源需求预测需要考虑组织内部现有人力资源状况 影响的因素包栝组织战略、产品和服务、技术和企业文化 组织的流程再造尤其是业务外包等做法，则更有可能会减少组织的人力资源需求 如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况 技术的影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
人力资源供给预测 人力资源数量预测 人力资源预测 人力资源需求预测
人力资源需求预测主要是对将来人力资源数量、质量和结构的预测 未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的 在进行人力资源需求预测时应考虑市场环境变化 人力资源需求预测是进行人力资源规划咨询的首要步骤
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公共部门人力资源获取 公共部门工作分析 公共部门人力资源使用 公共部门人力资源规划
时间、数量、质量、结构 数量、质量、结构、标准 时间、数量、结构、标准 时间、数量、质量、标准
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人员需求预测 人员供给预测 组织的战略目标 人力资源信息
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对人力资源规划进行评估 估算人力资源工资变动趋势 分析职位信息与组织结构之间的关系 制定人力资源供求平衡政策
进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。
广义的人力资源规划往往包括人力资源战略规划、人员供求规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动 狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划 狭义的人力资源规划基本流程的第一步是进行人力资源供求平衡分析 人力资源需求预测不仅包括对人员数量提出要求，更重要的是对人员的质量和结构提出要求
信息的质量决定着人力资源规划的质量 人力资源规划最关键性的一环是人力资源需求与供给的预测 组织目标与战略规划先于人力资源规划 人员需求预测先于组织目标与战略规划
研究评价组织外部条件及其变化情况 找到影响组织使命达成的关键人力资源因素 识别、分析和甑别具有战略意义的人力资源管理问题 确定组织人力资源管理战略方向及方针政策 定量研究未来人力资源供需情况，制定人力资源战略规划方案
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