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确定被考评者未来的薪金水平 帮助员工找出提高绩效的方法 制定有针对性的培训计划和培训方案 促进企业和员工的共同提高与发展
员工发展计划 整体发展计划 培训管理计划 具体培训计划
关键事件法 行为锚定等级考评法 行为观察考评法 配对比较法
制定企业员工培训开发规划的前提 制定企业员工培训开发规划的内容 制定企业员工培训开发规划的要求 制定企业员工培训开发规划的趋势
绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估 绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过 绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用 绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
(A) 进行岗位分析 (B) 建立绩效评价等级 (C) 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配 (D) 审核绩效考评指标等级划分的正确性 (E) 建立行为锚定的考评体系
提高员工的素质与能力，提供员工发展机会 提高员工的素质，提供员工发展与学习的机会 提高员工的素质与能力，提供员工发展与学习的机会 提高员工的能力，提供员工发展与学习的机会
通过自我申报确定培训需求 根据员工自身的因素确定现场培训需求 根据绩效改进计划确定现场培训需求 根据员工发展规划确定现场培训需求 根据测试考评结果确定现场培训需求
确定被考评者未来的薪金水平 帮助员工找出提高绩效的方法 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 促进企业与员工的共同提高与发展
帮助员工制定职业生涯的规划 撰写培训评估报告 制定与实施员工培训开发计划 指导下属员工工作 收集与提供员工培训发展方面的信息
分析企业外部的培训环境 考虑企业经营战略 考虑员工发展期望 考虑员工自身发展 考虑员工的素质状况
帮助员工制定职业生涯的规划 撰写培训评估报告 制定与实施员工培训开发计划 指导下属员工工作 收集与提供员工培训发展方面的信息
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