以下关于绩效标准法的说法错误的是-X题卡

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效的结合绩效评价的登机是5~9级是关键事件法的进一步拓展和应用

省时省力节约管理成本适用于非管理岗位的员工要规定完成目标的先后顺序能对员工进行全面的评估有更加明确的导向和激励作用

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效的结合绩效评价的等级是5～9级是关键事件法的进一步拓展和应用

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效的结合绩效评价的等级是5～9级是关键事件法的进一步拓展和应用

评价标准可间接反映员工的工作内容以制定的目标作为对员工考评的依据使员工个人努力目标与组织目标一致以可观察,可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准

适用于管理岗位的员工要规定完成目标的先后顺序有时间空间、数量质量的约束采用的指标要具体、合理、明确

将关键事件和等级评价有效地结合绩效评价的等级是5~9级设计和实施的费用比较低是关键事件法的进一步拓展和应用

设计和实施的费用比较低绩效评价的等级是5～9级将关键事件法和等级评价法有效地结合是关键事件法的进一步拓展和应用

绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施绩效薪金制同公平理论关系比较密切

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效的结合绩效评价的等级是5~9级是关键事件法的进一步拓展和应用

绩效考评不是孤立的事件绩效考评不具有指向性绩效考评具有层次性和针对性对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的

绩效可以是个人绩效,部门绩效和组织绩效绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施绩效薪金制必须以公平,量化的绩效评估体系为基础绩效薪金制同公平理论关系比较密切

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效的结合绩效评价的登机是5～9级是关键事件法的进一步拓展和应用

具有较低的管理成本占用较多的人力、物力和财力为下属提供了清晰准确的努力方向对员工有更明确的导向和激励作用

绩效标准必须客观化、定量化绩效面谈能帮助员工发扬成绩、纠正错误、努力工作确定绩效考评基础包括确定工作要项和确定绩效标准两部分内容为了达到激励员工提高绩效的目的，应该尽量将绩效标准定得高一点

设计和实施的费用比较低将关键事件和等级评价有效地结合绩效评价的等级是5～9级是关键事件法的进一步拓展和应用

绩效考核是一项管理活动绩效考核是人力资源的重要功能绩效考核的目的只是提高个人的绩效绩效考核要有一个周期

以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。