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人力资源管理强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统 传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作 传统人事管理强调管理组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，重视发掘员工的主动性和责任感，而人力资源管理只强调实现组织利益的最大化 传统的人事管理强调因人因时因境实施管理，而现代人力资源管理强调管理的规范性，面对各种情况都要采取统一规范的管理模式 传统人事管理"以工作为中心"，现代人力资源管理"以人为中心"
采取互惠取向 采取系统取向 采取权变取向 采取人本取向
为组织招募大量新员工 强调以最小的代价进行组织精简和裁员 绩效管理的重心是实现绩效管理的多元化 注重人力资源的重新配置与组织文化的整合
绩效管理应首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺 绩效管理应该包括计划、改进和考察三个过程 组织的目标是通过员工来实现的，对组织绩效进行管理离不开对员工的管理 绩效管理是特定组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的，对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程
组织围绕短期而非长期的,结果导向的绩效评价来制定人力资源管理战略 极力去满足某一特定群体的需求 组织压缩或精简业务，力图增强基本能力 将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
统计管理体制应当是集中统一的 统计机构和统计人员应当是垂直管理的 统计制度和统计标准应当是统一的 统计资料应当依法统一管理和公布 统计执法检查应当依法组织开展
在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标 可以选择标杆超越发进行绩效评价 考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作 在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性 绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中
行政管理应当是积极的行政管理 行政管理应当是以强制实行为手段的管理 行政管理应该是高效能的行政管理 行政管理应该是创新型的行政管理
行政管理应当是积极的行政管理 行政管理应当是以强制实行为手段的管理 行政管理应该是高效能的行政管理 行政管理应该是创新性的行政管理
将企业的经营业绩与员工收入挂钩 稳定现有的掌握相关工作技能的员工 企业与员工共担风险，共享收益 降低企业运行成本，激励员工创新
绩效目标必须准确化、具体化、定量化 绩效目标的设定应当是合理的和可达到的 绩效目标必须在单项工程完工后才能开展 绩效目标的设定应当是长远的和客观的 绩效目标的设定必须满足项目业主、贷款机构和上级管理单位对绩效管理的具体要求
考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划 应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适
绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
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