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外部人员拥有量的预测上 内部人员拥有量的预测上 国家政策的研究上 社会经济环境上
分析组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况 预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据 明确组织对员工的质量和结构的需求 了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源
技职校毕业生 复员转业人员 城镇失业人员 大中院校应届毕业生
大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测工作较为容易 复员转业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测 企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单 失业人员和流动人员一般较难预测 技能清单可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息
人力资源供给预测 人力资源数量预测 人力资源预测 人力资源需求预测
人力资源供给预测 人力资源数量预测 人力资源预测 人力资源需求预测
大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易 复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测 企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法 失业人员和流动人员一般较难预测 技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息
人力资源供给预测 人力资源数量预测 人力资源预测 人力资源需求预测
人力资源供给预测 人力资源需求预测 人力资源数量预测 人力资源预测
地区经济发展水平会影响人力资源供给情况 人力资源供给预测主要就是预测企业未来需要的人员数量 人力资源需求预测主要就是对劳动力市场形势进行预测分析 人力资源规划要求进行人力资源需求和供给预测并进行平衡分析 人力资源供给和需求预测可以采用定量和定性的方法
内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 内部人力资源需求预测 外部人力资源需求预测
了解企业员工队伍的现状 统计出员工调整比例 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 依据所有的数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
人力资源需求预测 人力资源供给预测 企业员工的工作满意度 企业员工的职业进展规划状况 企业的人员流淌率及原因预测
内部人员拥有量的预测上 国家政策的研究上 外部人员拥有量的预测上 社会经济环境上
预测的结果不是绝对的,可进行调整 预测的基本原理是根据过去推测未来 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素
预测的结果不是绝对的，可进行调整 预测的基本原理是根据过去推测未来 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素
复员转业人员 城镇失业人员 技校,职校毕业生 大中专院校应届毕业生
企业员工队伍的现状 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 依据所有的数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测
人力资源需求预测—人力资源供给预测—人力资源供求平衡分析—实施人力资源供求平衡计划 人力资源供求平衡分析—人力资源供给预测—人力资源需求预测—实施人力资源供求平衡计划 人力资源供求平衡分析—人力资源需求预测—人力资源供给预测—实施人力资源供求平衡计划 人力资源供给预测—人力资源供求平衡分析—人力资源需求预测—实施人力资源供求平衡计划
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