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职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价 职位评价强调战术性原则 职位评价强调员工参与原则 职位评价强调实用性原则
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
分类法属于定量方法 要素计点法属于职位尺度比较法 要素计点法属于定性方法 分类法属于直接职位比较法
职位评价即工作分析 职位评价是确定薪酬体系的基础 职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题 职位评价的目的在于判定职位的相对价值 职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准
分类法属于定量方法 要素计点法属于职位尺度比较法 要素计点法属于定性方法 分类法属于直接职位比较法
排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大 分类法在定义等级标准时主观性较大 因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法 要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大
排序法属于定量方法 要素计点法属于定性方法 因素比较法属于直接职位比较法 分类法属于定量方法
排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大 分类法在定义等级标准时主观性较大 因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法 要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大
职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价 职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价 职位评价是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价 职位评价是对目前职位状况的评价 职位评价是对过去或未来职位状况的评价
职位评价是对将来职位状况的预料 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价在实施过程中应避开员工参与 职位评价的定性方法有排序法和分类法 对职位评价体系应定期检查和维护
因素比较法的设计难度低，易于理解 分类法需要设定—套供参考的职位等级标准 要素计点法是—种定量的职位评价方法 排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业
分类法属于定量方法 要素计点法属于职位尺度比较法 要素计点法属于定性方法 分类法属于直接职位比较法
排序法属于定量方法 要素计点法属于定性方法 因素比较法属于直接职位比较法 分类法属于定量方法
职位尺度比较法包括要素计点法和分类法 定量方法包括要素计点法和排序法 直接职位比较法包括因素比较法和分类法 定性方法包括因素比较法和分类法
排序法缺乏具体具体的评价标准，评价的主观性较大 分类法在定义等级标准时主观性较大 因素比较法的牢靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 要素计点法和分类法都是将职位与职位干脆比较的方法 要素计点法和因素比较法设计困难，实施难度较大
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价的实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法包括排序法和分类法等 职位评价体系一旦确定就不应再改变
职位评价是对未来职位状况的预测 职位评价是建立在工作分析基础之上的 职位评价在实施过程中应避免员工参与 职位评价的定性方法有排序法和分类法 对职位评价体系应定期检查和维护
因素比较法的设计难度低，易于理解 分类法需要设定一套供参考的职位等级标准 要素计点法是一种定量的职位评价方法 排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业
排序法属于定量方法 要素计点法属于定性方法 因素比较法属于直接职位比较法 分类法属于定量方法
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