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上级根据最初印象对员工作出绩效评价，因此产生的评价误区称为刻板印象 上级对员工的某一特质产生强烈而清晰的感知，导致其掩盖了此员工其他方面的品质，因此产生的评价误区称为晕轮效应 上级不恰当地给自己喜爱的下属较高的绩效评价分数，因此产生的评价误区称为盲点效应 上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响，因此产生的评价误区称为首因效应
12%~15% 115%~120% 115%~125% 1.15~1.20% 1.15~1.25
绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确 绩效工资制不会导致员工产生不公平感
上级根据过宽或过严的标准对员工实行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分 一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15%左右 通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴 绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
员工个人的绩效成绩与组织绩效之间的比率 企业的工资水平和市场工资水平之间的比率 员工个人的实际工资与市场工资间的比较比率 员工个人的现有工资水平和以往工资水平之间的比较比率
个人的绩效评价等级 个人在工资浮动范围中的位置 员工岗位工资 市场工资指导线 个人的实际工资与市场工资间的比较比率
工资制的基础缺乏公平性 B 若员工认为绩效评价的方式不是公平的，则整个绩效工资制有崩溃的危险 绩效工资制的应用范围不广 若员工认为绩效评价不是精确的，则整个绩效工资制有崩溃的危险
绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资制过于强调个人的绩效 若员工认为绩效评价的方式不是公平的，则整个绩效工资制有崩溃的危险 若员工认为绩效评价不是精确的，则整个绩效工资制有崩溃的危险 绩效工资制的应用范围不广
绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分 一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动10％左右 通常绩效提薪不会纳入基本工资的范畴 绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
市场工资增长率 部门绩效评价等级 个人绩效评价等级 企业绩效总体情况 个人在工资浮动范围的位置
员工的绩效评价等级和市场薪酬水平 市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率 员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率 员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布
市场工资增长率 部门绩效评价等级 个人绩效评价等级 企业绩效总体情况 个人在工资浮动范围的位置
上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应
1.15～1.25 1.15～1.3 1.15～1.31 1.15～1.35
员工的绩效评价等级和市场薪酬水平 市场薪酬水平和员工工资和市场工资的比率 员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率 员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布
12%～15% 115%～120% 115%～125% 1.15～1.25 1.15～1.20%
根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法 列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法 将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为)进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法
个人的绩效评价等级 市场的总体薪酬水平 绩效评价等级划分的个数 个人在工资浮动范围中的位置 员工工资与市场工资的比较比率
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